【争议焦点】

    2004年6月戴先生在一次聚会中与某民营公司副总相谈甚欢，双方一拍即合，该副总邀请戴先生至其公司担任市场开拓总监，经过一个程序化的面试，戴先生被正式录用，与公司签订了3年期的劳动合同。戴先生很快就进入角色，开始根据公司的发展战略,制定市场拓展规划。


    2006年4月副总离开公司，至美国定居。5月新任老板开始对公司人员进行调整，很快一纸通知下来，戴先生市场开拓总监的职务被免去了，并由新上任的总监接替了戴先生的工作。按照通知上的要求，戴先生在一周内办完了所有工作移交手续。问及工作安排，公司人事部门表示不太清楚，只是通知其到市场部上班。而戴先生到市场部连办公的地方也没有，也不知该做何工作。


    6月份，戴先生发现自己的工资也被停发了，公司对此却没有任何解释。戴先生觉得不公，其为公司开拓了这么多业务，使得公司的业绩走上了一个新台阶，但现在公司却对其不闻不问，于是8月1日向劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金及2006年6月1日至同年7月31日的工资。

【庭审答辩】

    庭审中公司辩称，公司从未提出与戴先生解除劳动合同，只是在免去戴先生的总监职务后没有及时为他安排新的工作岗位，双方的劳动关系还存在，戴先生还是公司的员工，他可以随时回公司继续工作。公司表示若戴先生不再回公司，那是戴先生提出解除合同，属辞职行为，公司无需支付经济补偿金。

【劳动仲裁】

    仲裁委员会在审理中查明，2006年5月戴先生移交工作后,公司没有为其安排新的工作岗位,戴先生原先的工作场所亦由新上任总监使用,公司支付戴先生工资至2006年5月31日。《江苏省劳动合同条例》规定：用人单位未按合同约定提供劳动条件或支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。经调解无效，最终仲裁委支持了戴先生的申诉请求。



【案件评析】

    本案是一起关于劳动合同是否被事实解除而引发的劳动争议。


    仲裁庭上，双方争议的焦点是劳动者因故提出解除合同，公司方是否应当支付解除劳动合同的经济补偿金。确认劳动合同的解除，不单单是以一方是否有明确的意思表示为条件，还要根据双方实际权利义务是否得到履行和是否有继续履行的必要来判断。


    《江苏省劳动合同条例》规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。


    本案中，公司免去戴先生总监职务并要求其办理工作移交手续后没有为其重新安排工作岗位却又停止支付劳动报酬的事实，表明该公司已放弃对戴先生的管理和劳动权利义务的实际履行，应视为公司未按合同约定提供劳动条件，那么戴先生就可随时提出解除劳动合同请求，并要求公司按照其工作年限支付相应的解除劳动合同的经济补偿金，同时应支付戴先生2006年6月1日至同年7月31日的工资。