案例来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第3582号

    上诉人（原审原告）周金荣。

    被上诉人（原审被告）江苏苏美达机电产业有限公司，住所地江苏省南京市江宁区月华路99号。

    法定代表人彭原濮，该公司董事长。

    上诉人周金荣与被上诉人江苏苏美达机电产业有限公司（以下简称苏美达公司）劳动争议一案，南京市江宁区人民法院于2013年9月4日作出（2013）江宁民初字第2336号民事判决。宣判后，周金荣不服，向本院提起上诉。本院于2013年10月15日立案受理后，于2013年10月29日召集双方进行了谈话，并于2013年11月20日依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人周金荣，、被上诉人苏美达公司到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，周金荣于2009年5月26日进入苏美达公司从事驾驶员工作，双方于2009年5月26日签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限为2012年5月26日至2015年6月30日。双方在劳动合同中约定，按照最低工资标准支付加班工资。2012年4月至2013年3月的月平均工资为3408元。2013年4月2日，周金荣以苏美达公司未依法支付加班工资为由书面通知苏美达公司解除劳动合同。

    2012年4月2日，周金荣向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江宁区仲裁委）申请仲裁，要求苏美达公司：1、支付2009年5月26日至2013年3月30日的延时和休息日加班工资102661元、经济补偿金13183元、2012年未休年假15天的工资4545元；2、结清工作期间的工资并及时办理离职手续；3、与苏美达公司2013年4月3日解除劳动合同。江宁区仲裁委于2013年5月24日作出宁宁劳人仲案字（2013）第973号仲裁裁决书，裁决：一、苏美达公司于裁决书生效之日起五日内补发周金荣2012年4月至2013年3月期间加班工资2218.3元；二、驳回周金荣其他仲裁请求。

    苏美达公司制定了《驾驶员出车与值班补贴的管理规定》，该规定中载明其支付驾驶员公里数补贴、值班补贴、加班费的计算标准。苏美达公司每月根据周金荣提交的《出车申请单》制作《出车状态表》，记载了周金荣每月的出勤情况、延时加班和双休日加班情况、公里数、出车补贴数额，均有周金荣签字确认。2012年4月至2013年3月期间的《出车状态表》记载：2012年4月延时加班6小时，金额42元，2012年5月延时加班4小时，金额28元，其他月份的延时加班为0；双休日加班25天，苏美达共支付周金荣双休日加班工资860元。2012年4月至2013年3月期间苏美达公司制作的《工资发放表》中记载2013年1月至3月每月支付周金荣岗位津贴即班车补贴100元，该表记载的加班工资与出车状态表中记载加班时间及数额相互对应。

    审理中，双方均认可周金荣2012年4月至2013年3月期间共出勤270天，其中双休日出勤25天，工作日出勤245天，工作日内周金荣每天在岗时间为11小时，其中等待时间为3小时。

    上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、劳动合同、驾驶员出车与值班补贴的管理规定、出车状态表、工资发放表、出车申请单及当事人陈述等证据证实。

    原审法院认为，用人单位安排劳动者加班，应当依法支付劳动者加班工资。本案中，周金荣对苏美达公司提交的《出车状态表》和《工资发放表》的真实性没有异议，且《工资发放表》与《出车状态表》能相互印证，原审法院均予以采信。苏美达公司提交的《出车状态表》统计了双休日加班，并支付周金荣双休日加班费，且周金荣签字确认，原审法院予以采信，但苏美达公司在发放周金荣双休日加班工资时标准低于法定及约定标准，应当予以补足，故对周金荣要求苏美达公司支付2012年4月至2013年3月的加班工资，原审法院予以部分支持。周金荣每天在岗时间共11小时，其中等待时间为3小时，如将周金荣在岗时间均认定为工作时间与驾驶员工作性质、要求不符，故对苏美达公司要求对周金荣在岗内发生的等待时间进行折算的意见，原审法院予以采纳。苏美达公司另给付周金荣公里数补贴，根据周金荣的工作特点、劳动报酬标准等情况，原审法院酌定周金荣在岗时间内发生的等待时间按照50%计算工作时间，即周金荣的平时每天工作时间为9.5小时，则平时延时加班时间为每天1.5小时。2013年1月至2013年3月，苏美达公司根据周金荣上下班开班车情况每月给予周金荣班车补贴100元，应视为苏美达公司对周金荣延时加班支付了一定的劳动报酬，因此该补贴应在苏美达公司应支付周金荣的延时加班工资中予以扣除。苏美达公司与周金荣在劳动合同中约定按最低工资标准支付加班工资，故苏美达公司应按此标准计算加班工资，扣减已支付的加班工资和班车补贴，还应补发周金荣平时延时加班工资3669.91元、双休日加班工资2041.97元。

    关于仲裁时效和经济补偿金。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。本案中，苏美达公司已支付周金荣一定的加班工资，双方仅在工作时间的性质、是否应支付加班工资及加班费计算标准方面存在争议，不应认定为苏美达公司拖欠周金荣劳动报酬，故周金荣要求支付2012年4月之前加班工资的请求已超过一年的仲裁时效，不予支持；周金荣以“未依法支付加班工资”为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的诉讼请求，亦不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，原审法院判决：一、苏美达公司于判决发生法律效力之日起十日内补发周金荣2012年4月至2013年3月期间延时加班工资3669.91元、双休日加班工资2041.97元，合计5711.88元。二、驳回周金荣的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由苏美达公司负担。

    上诉人周金荣上诉称：1、原审判决不支持上诉人经济补偿金请求违法。原审判决已确认苏美达公司克扣上诉人双休日加班工资，按照法律规定，被上诉人应当支付上诉人经济补偿金。2、原审判决对上诉人工作时间的认定和折算违法。上诉人的工作时间是早7点到晚7点，共12个小时，上诉人上班时的等待也是领导安排的工作，等待时间就是工作时间。原审将工作时间进行折算是不合理的。3、原审将岗位津贴认定为延时加班工资的一部分违法。2013年1月到3月每月100元在上诉人的工资表上清楚注明是岗位津贴，与加班工资是两回事。原审将岗位津贴认定为延时加班工资，显然是不合理的。4、上诉人与被上诉人双方认可2012年4月到2013年3月员工工资发放表上周末是26个加班，不是原审判决认定的25个加班。5、原审将加班工资的基数认定为最低工资标准是违反法律规定的。上诉人的员工薪资确认单上的基本工资都高于南京市最低工资标准，根据相关法律规定，上诉人的劳动合同中约定不是实际正常的工资为加班基数，而以最低工资标准为加班工资的计算基数，违反法律规定，应该认定无效。6、原审关于时效的认定是错误的。被上诉人未足额支付上诉人双休日和延时加班工资的行为都属于拖欠工资的行为，因此被上诉人应该支付上诉人2009年5月到2013年4月的全部双休日和延时加班工资。请求二审法院依法撤销原审判决，改判支持上诉人在一审的所有诉讼请求。

    被上诉人苏美达公司辩称：被上诉人并未故意克扣、拖欠加班工资，不应支付上诉人经济补偿金。被上诉人对驾驶员的加班时间、补贴都有具体规定，每月发放工资时与上诉人都进行了核对，上诉人也予以签字确认。被上诉人除了支付上诉人公里数补贴外，从2013年1-3月还支付了每月100元的津贴，就是考虑到上诉人开班车的时间。上诉人作为驾驶员在公司有固定的上班场所，驾驶员在不出车的情况下可以在办公室休息，在外出时等待期间也可以在车内休息，劳动强度与工作时间不一致。因此被上诉人在计算上诉人加班工资时对工作时间进行了折算。请求驳回上诉，维持原判。

    二审中，双方当事人对原审查明的事实均无异议。故本院对原审查明的事实予以确认。

    二审审理过程中，周金荣提供了一份2012年6月15日其与另外二位驾驶员联名写给公司领导的“驾驶班工作的几点建议”，证明其在公司工作期间即主张过加班工资重新计算。

    被上诉人认可曾收到过上述建议，但认为从上述建议中看不出对加班工资的请求。

    本院认为，本案的焦点问题是：1、周金荣的加班工资应如何计算；2、苏美达公司是否应当支付周金荣经济补偿金。

    关于焦点问题1，上诉人周金荣认为，其加班工资应从其入职时的2009年开始计算，其提交的“驾驶班工作的几点建议”可以证明其在2012年主张过加班工资；加班工资的计算基数应以其实际收入为准，双方合同约定加班工资计算基数按照最低工资计算，明显违背《江苏省工资支付条例》第六十四条及劳动合同法的相关规定；对双休日共加班25天认可，但其每天的延时加班应为3小时，不应当折算，因为这3小时其全都在工作。此外，300元是岗位津贴，不是加班工资，不应从加班工资中扣除。

    被上诉人苏美达公司认为，“驾驶班工作的几点建议”中不能看不出周金荣对加班工资提出主张，只是对工作调度问题提出意见；周金荣平时上班11小时，其中所有的等待时间加起来有3小时，根据驾驶员补贴的相关规定，被上诉人对周金荣的工作时间进行了折算，然后根据折算后的工作时间给付周金荣加班工资，周金荣对其每个月的工作时间和工资计算已进行了签字确认，被上诉人并未故意拖欠员工加班工资。2013年1-3月，考虑到周金荣开班车，被上诉人给予周金荣每月100元的班车补贴。

    本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，周金荣在2013年4月2日以苏美达公司未依法支付加班工资为由书面通知苏美达公司解除劳动合同，故周金荣主张加班工资的时效期间应从2013年4月2日开始起算。周金荣称其在2012年6月15日的“驾驶班工作的几点建议”中主张过加班工资，但该份建议并未提到其对加班工资计算有异议，故周金荣主张2012年4月之前的加班工资已超过仲裁时效期间，原审法院不予保护正确。《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，用于计算劳动者加班加点工资的标准用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算。周金荣与苏美达公司签订的劳动合同中已约定按照最低工资标准支付加班工资，该约定并不违反法律规定，应当有效，故周金荣的加班工资计算标准应以南京市最低工资标准计算。周金荣上诉认为其加班工资应以实际收入为计算基数，无事实依据和法律依据，不应支持。双方当事人均认可周金荣双休日加班25天，本院予以确认。关于周金荣平时上班除8小时之外的3小时等待时间是否应当折算问题，本院认为，原审考虑到周金荣的驾驶员工作性质、要求，以及苏美达公司已经为周金荣发放公里数补贴等情况，将周金荣的3小时等待时间酌定为1.5小时平时延时加班时间，并无不当之处。苏美达公司根据周金荣上下班开班车的情况，2013年1月至3月每月给予周金荣100元班车补贴，原审将该补贴视为苏美达公司对周金荣延时加班支付的一定劳动报酬，亦无不当之处。故苏美达公司应以最低工资标准为基数，计算周金荣25天双休日加班工资及延时加班工资，扣除苏美达公司已支付的加班工资，还应补发周金荣双休日加班工资2041.97元，延时加班工资3669.91元。

    关于焦点问题2，苏美达公司根据公司相关的规章制度计算周金荣的加班工资，并按月与周金荣核对、发放了一定的加班工资，因双方对工作时间的计算、加班工资的计算标准等存在争议，造成苏美达公司少发了周金荣的加班工资，但不能认为是苏美达公司故意拖欠周金荣劳动报酬，周金荣以苏美达公司未依法支付加班工资为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，本院不予支持。

    综上，本案原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

    审判长　　夏绪敏

    审判员　　韩文利

审判员　　孙  亮

二O一三年十二月九日

    书记员　　刘懿

【本站律师评析】

    本案是一起典型的加班工资纠纷，在案件审理中遇到了有关加班工资的几个法律上的难点，下面我们就逐一评析一下：

    首先，加班工资的仲裁时效如何确定？

    加班工资属于劳动报酬的一种，但拖欠加班工资和拖欠劳动报酬在法律上的仲裁时效是有区别的，表现在仲裁时效的起算时间和保护期限上。拖欠劳动报酬1年仲裁时效的起算点通常是从劳动者主张权利之日起计算（有例外情形），而保护期限也是没有限制的。但拖欠加班工资1年的仲裁时效却是从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算，保护期限在南京地区也就是1年（南京在加班工资的保护期限较其他城市是比较短的）。就本案而言，劳动者主张加班工资没有超过仲裁时效，但其加班工资的保护期限只能从其解除劳动合同之日起往前推算一年。加班工资的仲裁时效和保护期限通常是用人单位应对加班工资案件的主要抗辩理由，当然，如果劳动者能够举证证明存在仲裁时效中断情形的，不受1年保护期限的的限制。

    其次，用人单位提出折算劳动者处于休息等待时间的加班工资为何得到法院支持？

    这个问题南京市中院出台了专门的指导意见进行明确，该意见规定：对于劳动者出现工作时间长但劳动强度小，也就是工作时间与劳动强度不成正比，或工作中有等待时间，或用人单位给劳动者安排了休息场所使其工作中可以处于半休息状态的，上述劳动强度较轻的时期内劳动者的加班工资应当按照法定加班工资的计算标准予以折算考虑。例如门卫、驾驶员都是其中比较典型的例子。对于折算的比例，劳动者与用人单位有约定的，从其约定。没有约定的，由裁判机关根据劳动者的工作强度按照一定比例折算。

    再次，本案中，用人单位与劳动者约定按照最低工资标准作为计算加班工资的基数是符合法律规定的。因为用人单位已经支付了加班工资，本案中劳动者仅是以双方计算标准、计算方法的不同为由主张用人单位未及时足额支付加班工资而提出解除劳动合同进而主张经济补偿金，人民法院不予支持是正确的。在此，我们提醒劳动者：如果是以用人单位未足额支付加班工资为由依据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同的，应当仔细阅读劳动合同中或规章制度中有无关于加班工资计算基数或加班工资计算标准折算的条款。在有约定的前提下，计算基数的不同必然导致测算的结论不同，劳动者再以错误的结论为由提出解除劳动合同反而会陷入违法解除劳动合同的困境。（刘毅律师）