案件来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第4246号

    上诉人（原审被告）南京梦丽偲纺织品有限公司，住所地南京市溧水区洪蓝镇金牛北路99号。

    法定代表人秦阳，该公司董事长。

    被上诉人（原审原告）姚三美，女，汉族，1967年11月11日生。

    上诉人南京梦丽偲纺织品有限公司（以下简称梦丽偲公司）因与被上诉人姚三美经济补偿金、追索劳动报酬纠纷一案，不服南京市溧水区人民法院（2013）溧民初字第1497号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年11月22日立案受理后，依法组成合议庭，并于2013年12月16日公开开庭审理了本案。上诉人梦丽偲公司，被上诉人姚三美到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，姚三美于2009年6月与梦丽偲公司建立劳动关系，从事操作工工作，工资形式采取计件方式。最近一次劳动合同于2012年6月22日签订，合同期限为4年。2013年3月4日，梦丽偲公司以姚三美严重违反公司规章制度为由，作出自2013年3月4日起终止与姚三美劳动关系的决定。2012年12月11日，姚三美向梦丽偲公司出具保证书一份，言明“自己已认识到错误，下次不会发生这种事情，请领导给我一次机会”，因而梦丽偲公司也未对其前期行为进行处理。2013年1月至3月姚三美存在未正常上班的行为，但姚三美出具了有其组长签名的请假条四张。姚三美自2012年3月至2013年2月加班工时为517.5小时，双休日加班工时为542.5小时。梦丽偲公司已发加班工资为4812.5元。2013年5月28日，姚三美向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2013年5月29日，该仲裁委员会作出不予受理通知书，后姚三美诉至原审法院，请求梦丽偲公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金19040元。2.未足额支付年休假工资5553.52元。3.未足额支付的加班工资8900.83元。原审庭审中，姚三美变更加班工资诉讼请求的数额为11493.60元。

    上述事实，有双方当事人的陈述等证据予以证实。

    原审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位解除劳动合同，应当向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见。本案中梦丽偲公司解除与姚三美的劳动合同，未能提供解除劳动合同已履行程序性义务的相关证据。同时，梦丽偲公司解除姚三美劳动合同是以其无故旷工为由。姚三美提供有梦丽偲公司的班组长签名的请假条，故应当认定梦丽偲公司解除与姚三美劳动合同的理由和程序均不符合法律规定，属违法解除。姚三美同意解除与梦丽偲公司的劳动合同，但要求梦丽偲公司支付赔偿金，因用人单位违法解除劳动合同，劳动者请求支付赔偿金的，应予以支持。姚三美2013年3月前12个月平均工资为2380元，故应支付的赔偿金为19040元（2380元／月×4个月×2倍）。关于姚三美要求梦丽偲公司支付年休假工资未足额支付的诉讼请求，因该诉请不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，应由劳动行政部门解决。关于姚三美要求梦丽偲公司支付加班工资的诉讼请求，因加班工资的保护期限自劳动者知道或应当知道用人单位克扣加班之日起计算一年。本案中，梦丽偲公司解除姚三美的劳动合同时间为2013年3月4日，故对姚三美要求梦丽偲公司支付2012年3月至2013年2月的加班工资的诉讼请求，应予以支持。姚三美2012年3月至2013年2月除去加班工资外的工资总数为23849元，累计上班天数287.16天，每天正常工作8小时，其小时工资为10.38元。姚三美正常工作日加班工资为8057.4元（517.5小时×10.38元／小时×1.5倍）、双休日加班工资为11262.3元（542.5小时×10.38元／小时×2倍）。姚三美2012年3月至2013年2月的加班工资为19319.7元。扣除已支付的4815.6元，尚欠14504.1元。现姚三美要求梦丽偲公司支付11493.60元的诉讼请求，应予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原审法院判决：一、自2013年3月4日起解除姚三美与南京梦丽偲纺织品有限公司的劳动合同。二、南京梦丽偲纺织品有限公司自判决书生效之日起十日内支付姚三美赔偿金19040元、加班工资11493元，合计30533元。三、驳回姚三美其它诉讼请求。原审诉讼费10元，由南京梦丽偲纺织品有限公司负担。

    原审宣判后，上诉人梦丽偲公司不服原审判决，向本院提起上诉称：1.梦丽偲公司解除与姚三美之间的劳动关系合法，不应支付经济赔偿金。因姚三美平时自由散漫，经常旷工。其在2012年12月曾旷工数日，后其作出书面保证不再旷工，但其于2013年1月至3月又多次旷工。故梦丽偲公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定及公司的规章制度解除与姚三美之间的劳动关系合法，不应支付经济赔偿金。原审法院依据姚三美提供的三张后补签字的请假条判决梦丽偲公司解除与姚三美的劳动关系违法属于认定事实错误，适用法律错误。2.原审法院判决梦丽偲公司支付加班工资计算方法错误。梦丽偲公司属于计件制计薪企业，计算加班工资应当扣除已经支付一倍的工资，而原审法院计算支付姚三美加班工资时未予扣除一倍的加班工资。综上，原审法院认定事实错误，适用法律错误。请求二审法院：撤销南京市溧水区人民法院（2013）溧民初字第1497号民事判决，并改判不予支付经济补偿金及加班工资，由姚三美承担上诉费用。

    上诉人姚三美辩称：梦丽偲公司系违法解除劳动合同，且其加班工资也未足额支付，故原审法院判决梦丽偲公司支付经济赔偿金及加班工资认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院：驳回上诉，维持原判。

    本院审理期间，双方对原审查明的事实均无异议。但梦丽偲公司认为原审未查明姚三美提供的三张请假条上的组长丁美英的签字系后补的事实。本院对原审查明的事实予以确认。对梦丽偲公司认为三张请假条上丁美英的签字系后补的事实。梦丽偲公司依据丁美英等人出具的书面证人证言来证明上述事实，但相关证人无正当理由未出庭作证，且姚三美对该事实不予认可，故依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第（五）项规定，本院对该事实不予确认。

    本院审理期间，梦丽偲公司提交了如下证据：

    证据一、《梦丽偲公司关于调整工资和规范考勤的新规定》。该证据载明了梦丽偲公司关于工资及考勤的相关规定。

    证据二、《梦丽偲公司工人代表选举结果》。该证据载明了梦丽偲公司于2008年12月13日，经选举产生了于花等9名工人代表。

    证据三、经职工代表签名的《员工手册》。该证据载明了于花等职工代表签名的《员工手册》。

    证据四、《员工手册发放表》。该证据载明了姚三美等员工领取《员工手册》时的签名。

    证据五、姚三美2011年、2012年部分月份及2013年2月的考勤表。该证据载明了姚三美2011年、2012年部分月份及2013年2月的考勤情况，特别是在2012年2月1日至9日，2013年2月5日至17日无打卡记录。

    证据六、《洪蓝镇工会委员会关于对梦丽偲公司工会委员会第三次代表大会选举结果的批复》。该证据载明了经洪蓝镇工会委员会批复成立梦丽偲公司工会委员会等组织。

    梦丽偲公司举证认为：上述证据一可证明公司据此发放员工工资，该规定于2008年制定，后来公司依据最低工资标准的调整而做了相应调整；证据二、证据三、证据四、证据六可证明公司依法选举了职工代表及工会组织，《员工手册》经职工代表讨论后而制定，同时可证明姚三美已经签收了《员工手册》；证据五可证明姚三美存在曾经旷工的事实。

    姚三美经质证认为：对上述证据的真实性不予认可，但认可《员工手册》其已经拿到，考勤表中记载考勤记录有的与事实不符，工会组成人员确是公司的员工。

    姚三美为证明其工资与请假应按照梦丽偲公司制定的《员工手册》执行，提供了梦丽偲公司制定的《员工手册》。梦丽偲公司经质证认为，对《员工手册》的真实性无异议。

    本院对上述证据认证如下：1.关于梦丽偲公司提供的证据。因梦丽偲公司称证据一是在2008年制定，以后工资标准依据最低工资标准的调整而调整，故证据一中载明的计算加班工资的标准并不能作为计算姚三美2012年3月至2013年2月期间的加班工资的标准，故对证据一的证明力不予确认。虽姚三美对证据二、三、四、五、六的真实性不予认可，但并未提供相反的证据予以推翻，故对证据二至证据六的证明力予以确认。2.关于姚三美提供的证据。因梦丽偲公司对《员工手册》的真实性无异议，故对其真实性予以确认。

    本院另查明，梦丽偲公司实行计件制工资分配形式；姚三美在2012年3月至2013年2月工作期间，梦丽偲公司已发放其4815.6元加班工资；梦丽偲公司在原审庭审中明确表示对姚三美以前的旷工不再处理，再给一次机会；姚三美在2013年2月20日正常请假一天，2013年2月25日未上班半天，2013年2月27日未上班一天，2013年3月1日至3日均未上班（其中2013年3月2日、3日为周六、周日）；《员工手册》规定：工作时间为每周一至周五。员工连续旷工两天或一年内旷工累计三天及以上者，公司可与员工立即解除劳动关系。姚三美2012年7月、8月工资表中各扣款10元，系姚三美住宿使用空调的电费。

    以上事实有《劳动合同》、《员工手册》、工资表，以及当事人的陈述等证据予以证实。

    经双方当事人确认，本案争议焦点为：1.梦丽偲公司解除姚三美的劳动关系是否合法；2.梦丽偲公司是否应当支付姚三美加班工资。如应支付，数额如何计算。

    本院认为，关于第一项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，梦丽偲公司对姚三美之前的旷工行为明确表示不再追究。姚三美在2013年2月25日至2013年3月3日共计未上班四天半，其中连续的两天系周六、周日应予扣除。故姚三美未正常上班累计两天半，且无连续旷工两天的情形，不符合《员工手册》关于连续旷工两天或一年内旷工累计三天以上，可以解除劳动关系的情形。且姚三美提供的请假条经该公司组长的签字，应当视为公司对姚三美请假的认可，故梦丽偲公司于2013年3月4日以姚三美严重违反用人单位的规章制度为由解除其劳动关系不符合法律规定，应系违法解除。对梦丽偲公司关于解除姚三美劳动关系合法的主张，不予支持。原审法院判决认定解除劳动关系违法，并依据姚三美的主张以每月2380元计算经济赔偿金，并无不当，应予维持。

    关于第二项争议焦点。对于实行计件工资制度的企业，可以认定法定工作时间之外的工资已支付了一倍。本案中，因梦丽偲公司实行计件制工资分配制度，故在计算梦丽偲公司支付姚三美加班工资时，应当扣除已经支付的一倍工资。因姚三美在2012年3月至2013年2月工作期间延时加班517.5小时，双休日加班542.5小时，公司已支付加班工资4815.6元。计算其加班工资基数（该期间应发工资扣除2012年7、8月使用空调的费用20元，扣除每月已经支付的加班工资）的平均数额为2154元／月（25848.1÷12），梦丽偲公司应支付姚三美的加班工资9919.5元［2154元／月÷174小时×（517.5小时×50%＋542.5小时×100%）］。扣除已经支付的加班工资4815.6元，梦丽偲公司尚应支付姚三美加班工资5103.9元（9919.5-4815.6）。因原审法院计算该期间的加班工资有误，应予纠正。

    综上所述，原审判决认定事实基本清楚，适用法律不当。上诉人丽偲公司的上诉请求，本院予以部分支持。原审法院在计算加班工资时计算有误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：

    一、维持南京市溧水区人民法院（2013）溧民初字第1497号民事判决第一项、第三项。

    二、变更南京市溧水区人民法院（2013）溧民初字第1497号民事判决二项为：南京梦丽偲纺织品有限公司自判决生效之日起十日内支付姚三美赔偿金19040元、加班工资5103.9元，合计24143.9元。

    如果梦丽偲公司未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

    一审案件受理费10元，由梦丽偲公司负担。二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　张晗庆

代理审判员　　蔡晓文

代理审判员　　吴晓静

二〇一四年一月二十二日

 
书  记  员　　尹  琪

【本站律师评析】

    首先，市法院按照计时工资制度所规定的计算加班工资的方法来计算本案劳动者计件工资制度下的加班工资是可以的，但如果用人单位已确定计件单价和定额的，就不能再简单的按照工作时间来计算加班工资了。其次，我们重点说一下用人单位直接解除劳动合同中的“严重违反规章制度”情形。严重违反规章制度是法律赋予用人单位进行自主用工管理的一个重要权限，用人单位可以根据自身的用工特点来确定规章制度中的内容，特别是涉及到员工的奖惩管理上。“严重违反规章制度”条款本身表述的比较含糊，不具有可操作性，至于怎样属于违反规章制度，又如何界定何为“严重违反”就需要用人单位科学合理的制定规章制度了。在这里用人单位需要注意一个问题，并不是规章制度中规定的所有内容，劳动者只要严重违反就可以直接解除劳动合同了。法律规定的“严重违反规章制度”主要是对劳动者劳动义务上的约束。也就是说劳动者严重违反规章制度中规定的劳动义务的，用人单位才可以行使法定解除权。这里的劳动义务包括管理上的，也包括工作上的等等。用人单位在制定规章制度中涉及员工奖惩、员工管理的内容时，除了需要内容详尽外，还应当明确哪些违纪行为当到达什么程度时属于“严重违反规章制度”。这样劳动者一旦出现该情形的，用人单位就可以在固定违纪事实的证据后直接适用该条款了。用人单位解除劳动合同除了需要寻找到明确的事实和制度依据外，在解除程序上还应当依照国家以及江苏省的规定来完善。目前对于没有设立工会的用人单位，我省已立法明确用人单位必须将解除材料抄送所在地街道工会备案，否则就会存在解除行为被认定为不合法的法律风险。（刘毅律师）