案例来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第3726号

    上诉人（原审原告）南京金海箔业有限公司，住所地南京市江宁区成墟路民营科技园。

    法定代表人周湛华，金箔公司董事长。

    被上诉人（原审被告）李九珍，女，汉族，1963年11月12日生。

    上诉人南京金海箔业有限公司（以下简称金海公司）因与被上诉人李九珍经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2013）江宁民初字第1664号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年10月24日立案受理后，依法组成合议庭并于2013年11月20日公开开庭审理了本案。上诉人金海公司，被上诉人李九珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，南京金箔集团有限责任公司于1993年与香港海洋贸易公司合资成立了南京金海铜箔有限公司，2000年8月10日，李九珍与南京金海铜箔有限公司签订劳动合同，并一直在南京市江宁区金箔路98号工作地点上班。金海公司于2001年9月21日成立，股东为南京龙奇工贸有限责任公司、南京金陵金箔股份有限公司、香港海洋贸易公司。李九珍2000年8月至2001年11月期间的社会保险由南京金箔集团有限责任公司缴纳、2001年12月至2005年2月期间的社会保险由南京金陵金箔股份有限公司缴纳、2005年3月至2012年2月期间的社会保险由金海公司缴纳。金海公司和南京金箔集团有限责任公司、南京金海铜箔有限公司、南京金陵金箔股份有限公司为关联企业。

    李九珍于2006年1月4日开始与金海公司签订劳动合同，合同期限为2006年1月1日至2006年12月31日，劳动合同载明金海公司的实际经营地为南京市江宁区金箔路98号，双方最后一期劳动合同期限自2009年1月1日至2011年12月31日止。2009年5月26日，因金海公司单位搬迁到栖霞区龙潭街道，李九珍不愿至新厂址去工作，双方经协商签订了内退协议，约定金海公司同意李九珍自2009年6月起作为内部退养处理，李九珍不到新厂址工作，金海公司每月支付李九珍内退生活费680元（含个人应承担的养老金、医疗金、公积金等在内），直至劳动合同到期日（2011年12月31日）。金海公司自2009年6月起按内退协议约定履行义务至2011年12月31日。2012年1月19日，金海公司向李九珍送达了《通知函》，内容为：“你本人劳动合同于2011年12月31日到期，我公司已履行完毕内退协议约定的义务，现通知你收到通知函后三日内办理社会保险关系转移和劳动关系终止手续”。2012年2月8日，李九珍向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求金海公司支付其违法终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委未予支持。李九珍不服，向南京市江宁区人民法院提起诉讼，后于同年11月21日撤诉。李九珍于同年11月27日再次向仲裁委申请仲裁，要求金海公司按照1140元／月标准向其支付赔偿金28500元，按776元／月标准双倍赔偿2012年3、4月份失业保险金3104元。仲裁裁决由金海公司支付李九珍赔偿金26220元。金海公司不服该仲裁裁决，诉讼至原审法院，请求判令：金海公司不予支付李九珍的赔偿金26220元。原审审理中，李九珍申请证人王大红出庭作证，证明其进入南京金海铜箔有限公司的时间为1999年9月，而非仲裁裁决认定的2000年8月。金海公司对该证人证言的真实性不予认可。

    上述事实，有劳动合同、协议书、职工登记表、证人证言、宁宁劳人仲案字（2012）第601号、（2013）第119号仲裁裁决书及当事人陈述等证据证实。

    原审法院认为，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，金海公司和南京金箔集团有限责任公司、南京金海铜箔有限公司、南京金陵金箔股份有限公司为关联企业。李九珍非因本人原因从南京金箔集团有限责任公司被安排至南京金陵金箔股份有限公司工作，后又被安排至金海公司工作。故李九珍在南京金箔集团有限责任公司、南京金陵金箔股份有限公司的工作年限应合并计算为金海公司的工作年限，其工作年限应自1999年9月至2011年12月31日止，工作年限已超过10年。金海公司于2012年1月19日向李九珍送达《通知函》，通知李九珍劳动合同已于2011年12月31日到期，要求办理劳动关系终止手续的行为不当。故李九珍要求金海公司按1140元／月标准（即南京市最低工资标准）支付赔偿金28500元（1140元／月×12.5个月×2倍）的请求符合法律规定，应予以支持。因金海公司未提供充分证据证明李九珍提出或同意终止劳动合同，故金海公司应当支付赔偿金。关于金海公司抗辩李九珍主张的经济赔偿金为一事不再理，人民法院应不予支持的问题。李九珍于2012年2月向仲裁委主张的是违法解除劳动合同的经济补偿金，被驳回的理由是不属于金海公司支付终止劳动关系经济补偿金的范围，现主张违法解除经济赔偿金，不属于重复主张，不属一事不再理范畴，故对金海公司的该项主张不予采纳。李九珍要求金海公司双倍赔偿2个月失业保险金的请求，无事实和法律依据，故不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：一、金海公司于判决发生法律效力之日起10日内支付李九珍赔偿金28500元。二、驳回李九珍其他请求。原审案件受理费10元，由金海公司负担。

    原审法院宣判后，上诉人金海公司不服原审判决，向本院提起上诉称：1.李九珍基于同一事实和理由两次提起劳动仲裁和诉讼，违反了“一事不再理”原则，故原审不应作出实体判决，而应当驳回李九珍的起诉。2.双方签订的协议书明确了双方的劳动关系至2011年12月31日期满，该协议的本意是李九珍另谋职业且公司为她缴纳社会保险，公司在劳动合同期限届满后，依法终止与李九珍的劳动关系合法。综上，原审判决错误，请求二审法院：撤销南京市江宁区人民法院（2013）江宁民初字第1664号民事判决，改判驳回李九珍在原审的诉请。

    被上诉人李九珍辩称：其第一次的诉讼请求是经济补偿金，第二次的诉讼请求是经济赔偿金，其于2012年1月6日、7日至金海公司要求续签劳动合同，因其符合签订无固定期限劳动合同的规定，公司与其解除劳动关系违法。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院：驳回上诉，维持原判。

    本院审理期间，双方对原审查明的事实不持异议。本院对原审查明的事实予以确认。

    被上诉人李九珍为证明其于2012年1月要求与金海公司签订无固定期限劳动合同的事实，提供了其于2012年6月与金海公司的办公室主任曹雨的电话录音。上诉人金海公司经质证认为，该录音发生在2012年6月，双方已经于2011年底就解除了劳动关系，且曹雨系南京花园金箔厂的办公室主任，非金海公司的工作人员，但金海公司由南京花园金箔厂实际管理。本院对上述证据认证如下：因该证据能够证实李九珍在与曹雨通话之前找过金海公司并要求签订劳动合同的事实，且金海公司未能提供相反的证据予以否认该证据的真实性，故对该证据的证明力予以确认。

    本院审理期间，金海公司对李九珍于1999年9月入职该公司的事实不持异议。

    经双方当事人确认，本案的争议焦点为：金海公司是否应当支付李九珍经济赔偿金。如应支付，数额应如何计算。

    本院认为，首先，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第（五）项规定：人民法院对判决、裁定、调解书已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告申请再审，但人民法院准许撤诉的裁定除外。本案中，2012年2月8日，李九珍向仲裁委申请仲裁，要求金海公司支付其违法终止劳动合同的经济补偿金，在仲裁委驳回其申请后诉至原审法院，其于2012年11月21日提出撤诉申请，经原审法院裁定准许。2012年11月27日，李九珍再次向仲裁委申请仲裁，要求金海公司支付其违法终止劳动合同的赔偿金。故李九珍第一次的起诉经人民法院准许撤诉后，原审法院受理其第二次起诉符合法律规定。虽然我国法律规定了“一事不再理”的原则，但该原则需满足同一当事人、同一法律关系、同一诉讼请求。本案中，李九珍向金海公司提起的诉讼虽系同一当事人、且基于同一法律关系，但其两次诉讼请求并非同一诉讼请求，且其在撤诉后再次提起诉讼符合法律规定。故金海公司关于本案应适用“一事不再理”的主张，应不予支持。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（一）项规定：劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同。本案中，李九珍在金海公司的工作时间自1999年9月至2011年12月31日止，其工作年限已超过10年。且李九珍提供的电话录音能够证明其曾要求与金海公司订立劳动合同，故金海公司解除与李九珍的劳动关系违反法律规定。再次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，因金海公司违反法律规定解除与李九珍的劳动合同，故应当依法支付赔偿金。因《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准计算。虽金海公司在原审中认为支付经济赔偿金的计算标准应以680元／月计算，但因不符合法律规定。故原审法院判决认定李九珍的经济赔偿金的数额为28500元（1140元／月×12.5月×2）并无不当，应予维持。

    综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人金海公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　张晗庆

代理审判员　　蔡晓文

代理审判员　　吴晓静

二〇一四年一月九日

书  记  员　　尹 琪

【本站律师评析】

    从本案中，用人单位应当注意无固定期限劳动合同的签订问题，主要包括以下几个方面：

    一、哪些情形属于无固定期限劳动合同的签订情形

有关无固定期限劳动合同的签订情形主要是依据《劳动合同法》第十四条之规定，本案中就是因为用人单位在劳动者已经符合签订无固定期限劳动合同条件且其已经明确提出签订要求后仍然与其终止劳动合同而被认定为违法终止从而被判令支付赔偿金的。 第十四条规定的若干情形中，特别需要用人单位注意的就是连续两次订立固定期限劳动合同后劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。目前《江苏省劳动合同条例》已对此问题进行了明确，若用人单位自2008年1月1日后已与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期后劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。对于劳动者的签订请求，用人单位没有否决权。

    二、目前法律规定无固定期限劳动合同签订中用人单位的义务

    用人单位的主要义务包括两个方面：其一，在劳动者已经具备签订无固定期限劳动合同的条件下应当主动告知劳动者有签订该劳动合同的权利，这一告知义务已在新《江苏省劳动合同条例》中被明确规定为用人单位的强制性义务；其二，在劳动者已明确具备签订无固定期限劳动合同且其已经明确提出签订请求的情况下，用人单位除了应在第二次固定期限劳动合同期满后30日内与其签订无固定期限劳动合同外，新无固定期限劳动合同的条件和待遇还不得低于第二次固定期限劳动合同。

    三、违法不签订无固定期限劳动合同的法律责任

    本案中，因用人单位在劳动者已经明确具备签订无固定期限劳动合同的条件且其已经明确提出签订请求的情况下用人单位与其终止劳动合同的，法院以违法终止劳动合同判令用人单位承担赔偿金是没有问题的，这也是用人单位违法不订立无固定期限劳动合同又作出终止决定情况下的主要法律责任。另外，若劳动者已经明确具备签订无固定期限劳动合同的条件且其已经明确提出签订请求的情况下，用人单位未依法与其签订无固定期限劳动合同且用工行为依然延续的，劳动者可以主张逾期签订无固定期限劳动合同的双倍工资，这是违法不签订无固定期限劳动合同但用工行为依然持续情况下用人单位的主要法律责任。

    四、为什么本案中劳动者的工作年限应当连续计算

    关于此问题我们直接援引省高院和最高院的规定以供参考适用。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第八条：用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：（一）用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；（二）用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；（三）用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（刘毅律师）