案例来源：江苏省南京市中级人民法院
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民事判决书
（2013）宁民终字第3652号
上诉人（原审被告）南京华浦高科建材有限公司，住所地江苏省南京市浦口区沿江工业园泰冯路66号。
法定代表人张康黎，南京华浦高科建材有限公司执行董事。
被上诉人（原审原告）唐志文。
上诉人南京华浦高科建材有限公司（以下简称华浦高科公司）与被上诉人唐志文追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，南京市浦口区人民法院于2013年8月28日作出（2013）浦民初字第1586号民事判决。宣判后，上诉人华浦高科公司不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，并于2013年11月12日公开开庭审理了本案，上诉人华浦高科公司、被上诉人唐志文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，唐志文于2009年7月1日与华浦高科公司签订期限自2009年7月1日起至2012年6月30日止的劳动合同，双方约定华浦高科公司安排唐志文在泵车操作岗位从事泵车操作工作。2012年6月30日，唐志文与华浦高科公司签订自2012年7月1日起至2015年6月30日止的劳动合同。双方约定华浦高科公司安排唐志文在指定岗位从事指定工作。2013年4月24日华浦高科公司以“唐志文不具备泵车驾驶资格，对公司生产造成较大的安全隐患”为由，作出“关于对唐志文同志的处罚决定”，决定对唐志文调岗处理并以严重警告处分，岗位调整为生产调度部生产辅助工，要求2日内到新岗位报到。同年5月7日华浦高科公司以“唐志文嫌工资低拒绝服从新岗位安排，不服从工作分配且多次在工作期间擅自闯入总经理办公室无理取闹，该行为已严重扰乱公司正常生产与办公秩序，影响极坏”为由，作出“关于终止唐志文同志劳动合同的决定”。2013年5月9日唐志文向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年5月17日以宁浦劳仲案字［2013］第750号仲裁决定书决定，对唐志文诉华浦高科公司赔偿金、工资给付争议等一案，依法终止审查。唐志文离职前十二个月平均工资为4183元／月。唐志文2013年4月领取工资3069.75元。
上述事实，有唐志文提交的仲裁决定书、关于对唐志文同志的处罚决定、关于终止唐志文同志劳动合同的决定、工资发放明细、招聘广告、工作证，华浦高科公司提交的劳动合同书、员工手册、培训签到表、报告、批复及唐志文与华浦高科公司的当庭陈述予以证实。
原审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方均应按合同约定及法律规定履行所负义务。关于唐志文主张的：1、华浦高科公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金34416元（4302元／月×4个月×2）。原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。唐志文于2009年7月1日与华浦高科公司签订期限自2009年7月1日起至2012年6月30日止的劳动合同，双方约定华浦高科公司安排唐志文在泵车操作岗位从事泵车操作工作。2012年6月30日，唐志文与华浦高科公司签订自2012年7月1日起至2015年6月30日止的劳动合同。双方约定华浦高科公司安排唐志文在指定岗位从事指定工作。2013年4月24日华浦高科公司以“唐志文不具备泵车驾驶资格，对公司生产造成较大的安全隐患”为由，作出“关于对唐志文同志的处罚决定”，决定对唐志文调岗处理并以严重警告处分，岗位调整为生产调度部生产辅助工，要求2日内到新岗位报到，华浦高科公司该行为不符合“劳动合同法”规定。华浦高科公司于2013年5月7日以“唐志文嫌工资低拒绝服从新岗位安排，不服从工作分配且多次在工作期间擅自闯入总经理办公室无理取闹，该行为已严重扰乱公司正常生产与办公秩序，影响极坏”为由，作出“关于终止唐志文同志劳动合同的决定”，华浦高科公司未提交证据证明唐志文存在上述行为，故其作出“关于终止唐志文同志劳动合同的决定”缺乏事实依据，因唐志文不要求继续履行劳动关系，华浦高科公司依法应支付唐志文经济赔偿金，唐志文主张于2013年5月10日解除劳动关系，因华浦高科公司2013年5月7日作出“终止唐志文同志劳动合同的决定”，则唐志文与华浦高科公司双方劳动关系于此日解除。唐志文于2009年7月1日入职，2013年5月7日离职，则华浦高科公司应支付经济赔偿金为33464元（4183元／月×4个月×2）。2、华浦高科公司补足2013年4月18日-5月10日工资2000元。原审法院认为，华浦高科公司主张唐志文工资发放至2013年4月24日，唐志文对此未提交证据予以反驳，应承担举证不能的法律后果。华浦高科公司主张唐志文2013年4月24日离职，其未提交相应证据予以证明，且其于2013年5月7日作出“关于终止唐志文同志劳动合同的决定”，故应支付2013年4月25日至5月7日的工资，因唐志文主张在此期间双休未工作，则华浦高科公司应支付此期间工资为1539元（4183元／月÷21.75天×8天）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条第一款、第四十七条第一款、第八十七条的规定，原审法院判决：一、唐志文与华浦高科公司之间的劳动关系于2013年5月7日解除。二、华浦高科公司于判决生效后十日内支付唐志文经济赔偿金33464元，2013年4月25日至5月7日工资1539元，合计人民币35003元。三、驳回唐志文的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人华浦高科公司上诉称：其一、因唐志文不具备泵车驾驶资格，其因此决定对唐志文调岗符合法律规定，调岗后唐志文拒绝到新岗位上班，并在其公司内无理取闹，因而公司决定解除与唐志文的劳动关系。该解除决定合理合法，原审判决未查明唐志文不具备泵车驾驶资格的事实，而以其未与唐志文协商即作出调岗决定违法是错误的。其二、唐志文自2013年4月24日接到调岗通知后未再上班，故一审法院判决保护唐志文2013年4月25日至同年5月7日工资缺乏事实及法律依据。综止，原审判决认定事实不清，处理错误，请求二审法院依法予以纠正。
被上诉人唐志文辩称：其一、华浦高科公司招聘时，要求持有驾驶B照即可，而其持有B1照，应聘后，华浦高科公司也将其录用；双方自2009年6月建立劳动关系后，其一直从事泵车操作工作，华浦高科公司也未提出过异议。其二、华浦高科公司于2013年4月24日单方作出调岗决定后，安排其打扫场地，工资待遇也下调，其虽对此决定不服，但还是去新岗位报到了。其三、其自2013年4月24日至5月7日期间并非没上班，而是为调岗之事与公司交涉。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
本院二审审理中，双方当事人对原审查明的事实未提出异议，本院予以确认。
本院认为，本案争议的焦点在于：一、华浦高科公司单方解除劳动关系是否合法；二、华浦高科公司应否支付唐志文2013年4月25日至5月7日期间工资。
其一、华浦高科公司单方作出解除劳动合同决定的事实依据是：唐志文不服从公司调岗决定且在工作期间擅自闯入总经理办公室无理取闹。而其在一、二审审理中并未就该事实提供任何证据，故其单方作出的解除决定因缺乏事实依据而不具备合法性，其作出的相应上诉主张亦因缺乏事实及法律依据而不能成立，本院不予支持。
其二、唐志文执行调岗决定，故自2013年4月25日起未到原岗位上班，而其由于对调岗决定不服与公司领导交涉此事也合情合理，也没有证据反映其在交涉过程中有违法行为，华浦高科公司不支付唐志文双方劳动关系存续期间的工资缺乏事实及法律依据，故本院对华浦高科公司作出的相应上诉主张亦不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 夏绪敏
审判员 孙 亮
审判员 韩文利
二○一三年十二月七日
书记员 陈青
【本站律师评析】
一、用人单位应当如何实施调岗行为
根据《劳动合同法》的规定，符合法律规定的调岗行为主要分为两种，其一是协商一致调岗，即合意调岗，其二是用人单位单方决定调岗，即单方调岗。合意调岗在此不用多做解释，单方调岗则必须符合法律规定的情形方可实施，包括劳动者被证明不能胜任工作，劳动者因身体健康原因无法胜任工作，劳动合同履行基础发生重大变化，涉密人员解除或终止劳动合同前等。本案中，用人单位在未经与劳动者协商一致的情况下，也在劳动者不具备法定单方调岗情形的情况下单方决定调整劳动者的工作岗位是违法的，不受法律保护的。在此，我们提醒用人单位，调岗行为往往是劳资纠纷的导火线，调岗行为的处理不当会激化得双方的矛盾，直接导致矛盾升级，应当谨慎实施，以免因小失大。
二、本案中劳动者不执行调岗决定不能被认定为严重违纪
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位使用该条款解除劳动合同的基础是该条款必须是合法的，对劳动者有约束力的。本案中，用人单位的调岗决定本身就是违法的，对劳动者没有约束力的。用人单位再以劳动者不执行“违法的决定”为由直接解除劳动合同肯定是错上加错，市法院认定用人单位的解除行为系违法解除是正确的。（刘毅律师）
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