案例来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第4247号

    上诉人（原审原告）农夫山泉股份有限公司，住所地浙江省杭州市曙光路148号。

    法定代表人钟睒睒，该公司董事长。

    被上诉人（原审被告）王明

    上诉人农夫山泉股份有限公司与被上诉人王明劳动争议一案，南京市鼓楼区人民法院于2013年10月15日作出（2013）鼓民初字第3065号民事判决。宣判后，农夫山泉股份有限公司不服，向本院提起上诉。本院于2013年11月22日立案受理后，依法组成合议庭于2013年12月11日公开开庭进行了审理。上诉人农夫山泉股份有限公司、被上诉人王明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审经审理查明，2004年7月21日，王明进入农夫山泉股份有限公司工作，并于2008年1月30日在新员工入职须知上签字确认其已阅读了该须知。2010年12月23日王明与农夫山泉淳安坪山有限公司签订了劳动合同，合同期限自2010年12月31日起至2013年12月30日止，工时制度为不定时工作制，后农夫山泉淳安坪山有限公司与农夫山泉股份有限公司及王明一起签订了一份协议，将其与王明之间的权利义务全部转给了农夫山泉股份有限公司。2012年7月28日，王明所领导的南京团队从南京顺凯文具店购买了水杯、遮阳帽、防晒霜各6件，共计804元，后王明及南京团队的其他员工蔡艾虎、陆巧美、王素华、刘恒履等共计6人在签收单上签字。2012年12月19日农夫山泉股份有限公司的稽查部门对王明、蔡艾虎、陆巧美、刘恒履等人进行了访谈，蔡艾虎、陆巧美、刘恒履均称签收单上的签字是其本人所签，但没有实际收到物品。2013年1月16日农夫山泉股份有限公司以王明在2012年8月向公司提供虚假的核销资料虚报团队奖金804元为由，解除了与王明之间的劳动合同，并向王明发送了解除劳动合同通知书及处罚决定，处罚决定书载明的解除依据为《员工奖惩条例》第4.2条规定及第5.3.3.1.2条的规定，离职证明载明的法律依据是《劳动合同法》第39条的规定。《员工奖惩条例》第5.3.3.1.2条内容为所有弄虚作假，欺上瞒下的行为为日常行为上的严重过失，属不可容忍的行为，第5.3.4.3条规定不可容忍的行为可以降级、撤职、留用察看、解除劳动合同。但是，第4.2条的内容系关于嘉奖的条例，不属于惩罚性条例。王明知道上述条例。2013年4月，农夫山泉股份有限公司将王明所主张的7200元的年终奖和2013年1月份的工资发放到了王明的工资卡中。

    原审法院另查明，王明系农夫山泉股份有限公司下属办事处的城市经理，其离职前的月平均工资为6732元。浙江省人力资源和社会保障厅自2009年至2011年的批复均同意了农夫山泉股份有限公司提出的对销售大区各级销售岗位实行不定时工作制的申请。

    原审法院还查明，南京顺凯文具店的经营范围为文具销售。原审法院在对南京顺凯文具店进行调查时，南京顺凯文具店的经营人明确发票是其出具的，其的确出售了发票中载明的物品。

    上述事实，有农夫山泉股份有限公司提交的仲裁裁决书、仲裁申请书、关于实行不定时工作制的批复、访谈记录、签收单、发票、处罚决定、新员工入职须知、奖惩条例、离职证明、南京顺凯文具店的工商登记资料，王明提供的收入明细、劳动合同、劳动合同变更协议书、解除劳动合同通知书，以及原审法院的调查笔录和开庭笔录等证据予以证实。

    原审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，当事人没有证据证明自己的主张，或者提供的证据不能证明自己主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位违法解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济赔偿金。

    本案中，农夫山泉股份有限公司主张王明在工作期间弄虚作假虚报团队奖金804元，严重违反了公司的规章制度，符合解除劳动合同的条件，对此其虽提供了公司稽查部门对王明、蔡艾虎、陆巧美、刘恒履的访谈记录，但是该访谈记录中王明并未认可其没有发放所购买的物品，蔡艾虎等人虽明确其没有收到物品，但却承认其在签收单上签了字，故蔡艾虎等人的陈述与其在签收单上签字的行为前后矛盾，而农夫山泉股份有限公司并未要求蔡艾虎等人对此做出合理解释，而是直接根据蔡艾虎等人的陈述认定王明弄虚作假严重违反了公司的规章制度，并以此解除了与王明之间的劳动合同。因农夫山泉股份有限公司并未提供证据证明蔡艾虎等人的陈述与事实相符，亦未提供证据证明王明将其购买的物品据为己有，故原审法院认为农夫山泉股份有限公司认定王明严重违反公司的规章制度，缺乏事实依据。另外，针对该“不可容忍的行为”，农夫山泉股份有限公司有降级、撤职、留用察看、解除劳动合同等四种处罚方式，在对“不可容忍的行为”进行处罚时，农夫山泉股份有限公司应根据劳动者的过错程度进行选择，并向劳动者说明选择该种处罚方式的理由，而农夫山泉股份有限公司在对王明进行处罚时，并未就其选择直接解除劳动合同的理由进行说明，也未提供证据证明其作出这种决定前与工会进行过协商，并取得了工会的同意，故原审法院认定农夫山泉股份有限公司的解除行为，缺乏合理性。综上，原审法院认定农夫山泉股份有限公司的解除行为，缺乏事实和法律依据，属违法解除，应依法向王明支付经济赔偿金。因农夫山泉股份有限公司对王明每月工资收入6732元无异议，且王明已在该公司工作了8年5个月，故农夫山泉股份有限公司应向王明支付经济赔偿金114444元（6732元×8.5年×2倍）。因王明对农夫山泉股份有限公司提供的对其适用不定时工作制的批复的真实性不持异议，且王明属于该批复中适用不定时工作制的对象，王明在签订劳动合同时亦与农夫山泉股份有限公司约定了适用不定时工作制，故原审法院对农夫山泉股份有限公司提出的不必向王明支付加班工资的请求，予以支持。

    据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第八十七条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、农夫山泉股份有限公司于判决生效之日起十日内给付王明经济赔偿金114444元；二、农夫山泉股份有限公司无须向王明支付加班工资96545.45元；如果农夫山泉股份有限公司未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，原审法院免予收取。

    上诉人农夫山泉股份有限公司上诉称：原审认定上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同关系违法是错误的。主要理由如下：1、原审法院对于被上诉人是否在南京顺凯文具店购买防晒霜等物品，并向蔡艾虎等员工发放的基本事实认定错误。原审法院在调查南京顺凯文具店时，其经营者朱顺凯虽然承认该发票是其出具，并出售了发票上载明的物品，但南京顺凯文具店的经营范围是文具用品的零售，不含生活日用品和化妆品的销售。朱顺凯无法提供关于生活日用品，尤其是防晒霜的合法经营手续、进货手续等相关证明文件，因此，朱顺凯对其销售防晒霜等物品的行为未提供证据证实，仅凭发票不足以认定南京顺凯文具店存在实际销售行为。上诉人通过向相关员工走访、调查、核实，已经对被上诉人虚报团队奖金804元的行为收集了大量证据，足以证明被上诉人通过虚开发票，骗取公司财物，其行为属于企业奖惩制度规定的“不可容忍的行为”，上诉人据此有权解除劳动合同，无需支付经济补偿金。2、上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同前已经听取了工会的意见，并征得工会的同意，才依法作出解除劳动关系的决定，并通知了被上诉人。请求二审法院撤销原审判决第一项，改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。

    被上诉人王明辩称：其只是案涉团队活动的参与者，并未主导该活动，804元物品也不是其购买的，其在领到物品后在领取单上签字确认。804元报销的事情也不是其经手办理的，最终报销回来的钱也已经入了公司的帐。上诉人解除与其的劳动合同系另有其他原因。那些在领取单上签字又说没有拿到东西的人，有的已经离开了公司，有的已经升职加薪了。请求二审法院驳回上诉，维持原判。

    二审中，农夫山泉股份有限公司对南京顺凯文具店出售发票中载明的物品真实性有异议。对原审法院查明的其他事实无异议，王明对原审法院查明的事实无异议。本院对原审查明的双方当事人无异议的事实予以确认。

    本院审理期间，双方当事人均未提交新证据。

    本院认为，本案二审中的焦点问题是农夫山泉股份有限公司解除与王明的劳动合同是否合法。对此，农夫山泉股份有限公司认为，南京顺凯文具店没有经营防晒用品的资格，也没有提供进货合同等手续，故其开具的发票是虚开的，根本不存在购买物品的事实，王明虚报团队奖金，属于严重违纪，公司依照规章制度及劳动法的相关规定解除与王明的劳动合同，符合法律规定。王明认为，相关物品并非其购买，报销钱款由购买人经办，804元也没有到其个人账户，农夫山泉股份有限公司以其虚报团队奖金，属于严重违纪为由，解除与其的劳动合同，不符合法律规定。本院认为，农夫山泉股份有限公司仅在原审提供了王明、蔡艾虎、陆巧美、刘恒履的访谈记录，证明王明虚报团队奖金804元，但王明本人并未承认没有发放购买的物品，蔡艾虎等人虽说没收到物品，但承认在签收单上签字，且并未解释签字不拿物品的矛盾行为。经原审法院查证，南京顺凯文具店的经营人明确804元发票是其出具，其也出售了发票上载明的物品，南京顺凯文具店是否具有经营防晒用品的资格，不能否定其出售发票上载明物品的事实，故王明并不存在虚报团队奖金的事实，农夫山泉股份有限公司以王明严重违反公司规章制度为由，解除与王明的劳动合同，无事实和法律依据，农夫山泉股份有限公司应当按照王明月工资收入和工作年限，支付王明赔偿金114444元。

    综上，本案原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审 判 长　　夏绪敏

审 判 员　　韩文利

审 判 员　　孙  亮

二〇一四年一月十六日

书 记 员　　樊  晔

【本站律师评析】

    从上述案例中，我们认为用人单位以劳动者严重违反规章制度、严重违纪为由行使劳动合同解除权需要注意以下几个问题：

    一、如何固定劳动者违反规章制度和违纪的事实？

    解除劳动合同争议中，法律规定由用人单位对劳动合同解除的事实承担举证责任，也就是用人单位必须举证证明劳动者存在违反规章制度或违纪的事实，这也是整个解除行为能够得到法律认可的基础，但就是在劳动者违纪事实和证据的固定上，始终是困扰用人单位的一大难题。在此我们也只能根据普遍性的原则提供几点意见供用人单位参考，如果该违纪事实有音频或视频记录的，应当及时固定该记录以免被之后的记录覆盖。如果该违纪事实有其他见证人的，建议对其他见证人制作笔录并要求其签字确认。如果该违纪事实劳动者自认的，可以考虑要求其出具由其书写的检查或致歉材料。当然，客观的说，证明劳动者存在违纪事实难度很大，用人单位所搜集的证据能够达到法律上举证充分的要求难度就更大，这也是劳动合同解除纠纷中用人单位很难胜诉的一个主要原因。

    二、如何科学合理的设置惩罚性条款？

    首先要做到内容合法，不得违反法律的强制性规定，例如有的用人单位规定乙肝病毒携带者不如实自述病情就属于不符合录用条件或属于严重违纪，这本身就是违法的。其次就是惩罚性条款要做到层次分明，不能将所有的违纪行为都统一规定或设置为最严重的级别。通常的惩罚性措施包括警告、减薪、停职、辞退等，用人单位应当根据违纪行为的情节轻重对劳动者适用对应的处罚措施。当然，当同一行为出现的频率过高或情节越发严重后，用人单位可以对该行为进行加重处罚，但这也需要有明确的条款存在为前提。举个简单的例子，用人单位如果规定旷工一天就可以直接辞退的，该条款就会被认定为不合理条款，用人单位以此为由直接解除劳动合同的，一旦劳动者维权，解除行为就会被认定为违法解除，因为该违纪行为的情节与处罚措施是不对等的。但如果用人单位规定旷工一天给予警告处罚，但连续旷工3天就属于情节严重，应当被认定为严重违纪从而可以直接辞退就真正做到了在设置惩罚措施上的层次分明，同时也能使得用人单位的解除行为得到法律上的认可。（刘毅律师）