案件来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2014）宁民终字第634号

    上诉人（原审原告）南京某某物业管理有限公司。

    法定代表人张某某，该公司总经理。

    被上诉人（原审被告）倪某某，男，汉族。

    上诉人南京某某物业管理有限公司（以下简称某某物业公司）与被上诉人倪某某追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市浦口区人民法院（2013）浦民初字第2719号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月24日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年2月25日公开开庭进行了审理。上诉人某某物业公司的，被上诉人倪某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，倪某某于2012年3月1日与某某物业公司签订劳动协议书，双方约定合同期限自2012年3月1日起，工作岗位为秩序维护员，每天工作8小时，按完成工作计酬，每月1140元。某某物业公司未为倪某某办理社会保险。2013年6月14日倪某某离开某某物业公司。2013年6月17日某某物业公司以书面形式通知倪某某到公司办理离职手续并在“员工离职审批表”上签名，倪某某拒签。2013年5月30日，倪某某向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年9月9日以宁浦劳人仲案［2013］859-869号仲裁裁决书裁决，某某物业公司一次性给付倪某某2012年12月至2013年5月加班工资591元、解除劳动关系经济补偿金2216.9元；驳回倪某某主张的二倍工资请求。某某物业公司不服，诉至原审法院，请求原审法院判决某某物业公司无需向倪某某支付经济补偿金。

    另查明，2012年11月27日，倪某某向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张二倍工资、入职以来的加班工资、补缴社会保险等。2013年4月3日该委以宁浦劳仲案字［2013］第77-91号仲裁裁决书裁决：一、某某物业公司一次性给付倪某某2012年3月1日至11月30日加班工资2259.4元；二、某某物业公司依法为倪某某补缴2012年3月1日至双方劳动关系消亡期间社会保险，补缴的手续、险种、数额等由某某物业公司住所地社会保险经办机构审核，双方各自缴纳应缴部分，补缴社会保险产生的滞纳金由某某物业公司承担；三、……四、驳回倪某某主张的二倍工资、2012年3月1日之前的社会保险。2012年12月1日至2013年5月底倪某某双休加班8天，某某物业公司已发倪某某加班工资380元。倪某某离职前十二个月平均工资为1494元。

    上述事实，有某某物业公司提交的仲裁裁决书、劳动合同书、考勤表、通知、工资明细，倪某某提交的情况说明、通知及双方当事人陈述予以证实。

    原审法院认为，当事人双方订立的劳动合同，合法有效，双方依法确立劳动关系。倪某某主张2013年6月14日解除劳动关系，某某物业公司对此不持异议，则双方劳动关系于此日解除。关于仲裁裁决某某物业公司一次性给付倪某某2012年12月至2013年5月加班工资591元的问题，双方当事人对此裁决事项均不持异议，故原审法院予以支持。关于仲裁裁决某某物业公司一次性给付倪某某解除劳动关系经济补偿金2216.9元的问题，原审法院认为，某某物业公司主张倪某某自动离职，倪某某主张系某某物业公司口头通知其离职，对此双方均未能举证证明各自观点，某某物业公司未提交证据证明倪某某自动离职的事实，应承担举证不能的法律后果，且某某物业公司存在法律规定的应当支付倪某某经济补偿金的情形。根据倪某某离职前十二个月平均工资1494元及倪某某的工作年限，倪某某主张的经济补偿金2216.9元未超出法律规定，原审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（三）项，第四十六条，第四十七条第一款规定，原审法院判决：一、某某物业公司、倪某某之间的劳动关系于2013年6月14日解除。二、某某物业公司于判决生效后十日内支付倪某某加班工资591元、经济补偿金2216.9元，合计人民币2807.9元。原审案件受理费5元，予以免收。

    宣判后，某某物业公司不服，向原审法院提起上诉称：1.原审认定事实错误。倪某某于2013年6月14日自行离开某某物业公司，某某物业公司于2013年6月17日通知倪某某办理离职手续，但倪某某未到某某物业公司办理相关离职手续，因此，不存在原审法院认定的倪某某拒签“员工离职审批表”这一事实。某某物业公司在原审中已提供考勤记录、通知函等证据，足以证明倪某某自动离职的事实。在某某物业公司发函要求倪某某办理离职手续，倪某某拒不到场的情形下，某某物业公司穷尽手段也无法再提供更多的证明材料。2.原审适用法律错误。原审认为某某物业公司存在法律规定应支付倪某某经济补偿金的情形，但结合本案事实，根据现有的法律、法规，倪某某不应获得经济补偿金。首先，劳动者自动离职并不是用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。其次，根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会的相关文件，劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同的，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。倪某某在离职时未履行相应的程序并说明理由，因此，不应获得经济补偿金。综上，原审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院撤销原审判决，依法改判某某物业公司无须支付倪某某经济补偿金。

    被上诉人倪某某辩称：2013年6月14日上班时，接到通知到某某物业公司办公室，当时领导称因双方存在劳动争议，不让倪某某继续上班，要求当即下班。因此，并非倪某某自动离职，而是某某物业公司要求倪某某离职。原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回某某物业公司的上诉请求，维持原审判决。

    二审期间，某某物业公司对原审查明的“2013年6月17日某某物业公司以书面形式通知倪某某到公司办理离职手续并在“员工离职审批表”上签名，倪某某拒签”一节事实持异议，称倪某某接到通知后根本未到某某物业公司办理离职手续，因此，不存在拒签的事实。对此，倪某某称收到通知后于2013年6月20日到某某物业公司，某某物业公司要求倪某某在“员工离职审批表”上签字，因为不是倪某某自动离职，而是某某物业公司辞退倪某某的，故倪某某拒绝在“员工离职审批表”上签字。双方当事人对原审查明的其他事实均无异议，本院对双方当事人无异议的事实予以确认。

    关于某某物业公司对原审查明事实的异议，本院认为，无论是倪某某拒不到某某物业公司办理离职手续，还是倪某某拒绝在“员工离职审批表”上签字，均表明倪某某认为其并非自动离职，故不同意按某某物业公司的要求办理离职手续这一事实，本院对该事实予以确认。

    本院认为，双方当事人对离职原因各执已见，双方当事人均未就离职原因提供充分的证据证明自己的主张。原审判定由某某物业公司承担举证不能的法律后果，并无不当。此外，某某物业公司确实存在应当支付倪某某经济补偿金的法定情形，因此，原审判决某某物业公司支付倪某某解除劳动合同经济补偿金符合法律规定。综上，原审判决认定事实清楚，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，原审法院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　崔玉文

审  判  员　　孙  亮

代理审判员　　蔡晓文

二〇一四年四月二十一日

书  记  员　　尹  琪

【律师评析】

    劳动争议案件中有关劳动者离职方式的问题双方会产生的争议主要为：劳动者认为是用人单位口头通知其离职的，而用人单位则认为是劳动者自动离职的。因为这两种离职方式带来的法律后果差距巨大，所以劳动仲裁机构或人民法院应当就此问题作出评判。从举证责任分配的角度来说，劳动者主张是用人单位口头通知其离职的，其应当承担举证责任。同样的，用人单位认为劳动者是自动离职的，也应当由用人单位承担举证责任。但司法实践中出现的一个难题在于当如此分配举证责任后，双方都无法实现法律上举证责任的有效承担。那么在双方均无法承担举证责任的情况下，应当判定谁来承担不利后果？

    从实际发生概率的角度来分析，两种情形实践中都会出现也存在相同案例。但从举证难度的角度来说，劳动者的举证难度明显大于用人单位。用人单位口头通知劳动者离职的情形中，因通知人在口头通知时劳动者事先无法预知其事，所以其无法固定和搜集相关的证据，比较牵强的也最多是提供事发时在场同事的证言来证明，但此证言通常证明效力较低不太可能得到采信。相对来说，用人单位证明劳动者自动离职的难度就稍小一些。一方面，用人单位可以通过考勤记录来证实劳动者存在未经通知擅自离职的事实；另一方面，用人单位在劳动者离职的次日或第三日也可以通过书面催告的方式要求劳动者返岗工作并同时告知其拒绝或迟延返岗的法律后果。该通知送达劳动者后，劳动者拒绝或未按通知要求如期返岗工作的，将来一旦发生纠纷，劳动仲裁机构或人民法院会认定双方劳动关系的解除是由劳动者的擅自离职导致。

    但在双方均无证据证明自身主张的情况下，按现行的规定是由用人单位承担不利后果，劳动仲裁机构或人民法院会认定是用人单位口头通知劳动者离职导致双方劳动关系解除的。用人单位无法证明解除行为的合法性的，需要承担违法解除劳动关系的法律后果。我们在建议用人单位采用上述防范措施的同时，也提醒劳动者如遇用人单位口头通知离职的，应当予以拒绝并要求用人单位出具书面解除证明或决定，否则劳动者应当继续出勤和工作。（刘毅律师）