本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
《劳动法》第十七条第二款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定,劳动合同依法订立后即产生了法律约束力,当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定,对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。
但是,当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同,该份劳动合同是否也具有法律约束力?当事人是否必须履行劳动合同规定的义务?对此,《劳动法》第十八条作出明确规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”。《上海市劳动合同条例》也作了类似的规定。根据以上规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同,即不能产生法律约束力的劳动合同,这个“没有法律约束力”,是从劳动合同订立的时候起算的,即该劳动合同从未产生过法律约束力。
当然,劳动合同是否无效,不能由当事人自己确定,否则,会对合同的合法履行构成威胁。因此,《劳动法》规定:“劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”,即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后,还将对该份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出处理。
本案中,王某为了达到与企业签订劳动合同的目的,隐瞒了真实情况,虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历,骗取了企业的信任,致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。因此,王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,应从订立时起就没有法律约束力。