江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2014）宁民终字第480号

    上诉人（原审原告）南京市某某服务总公司大厂分公司。

    法定代表人刘某，该分公司经理。

    被上诉人（原审被告）朱某某，男，汉族。

    上诉人南京市某某服务总公司大厂分公司（以下简称某某大厂分公司）与被上诉人朱某某追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，南京市六合区人民法院于2013年12月11日作出（2013）六沿民初字第2142号民事判决，上诉人某某大厂分公司对该判决不服，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭于2014年3月7日公开开庭审理了本案。上诉人某某大厂分公司，被上诉人朱某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院查明，朱某某与某某大厂分公司订有一份劳动合同，朱某某在某某大厂分公司从事保安工作。合同期限自2012年5月1日至2016年12月31日止。某某大厂分公司每月支付给朱某某工资中包含加班费，工资及考勤表均有朱某某的签字。2013年2月6日，朱某某在岗位执勤时睡岗被检查发现，某某大厂分公司对其按照公司《奖惩规定》进行了罚款处罚，朱某某也写了保证书。2013年7月22日，朱某某在岗位执勤时睡岗再被检查发现。2013年7月25日，朱某某在岗位执勤时脱岗被检查发现。7月29日，某某大厂分公司依据《奖惩规定》第四章第十二条（14）项的规定与朱某某解除劳动关系。

    某某大厂分公司为加强对保安队伍的管理，制定了《奖惩规定》。2012年12月16日，某某大厂分公司召开职工代表大会，审议通过了《奖惩规定》的修改。其中，第二章第五条，“奖惩程序：凡是受到奖励、惩罚的人员，由中队推荐建议，填写奖励（处罚）申请报告并附相关证明材料。报大队，经大队核实签字，报公司办公室，经……”；第四章第十二条规定：“有下列情形之一者，罚200-1000元并给予劝退、辞退、开除。1、在工作期间……，14、一年内违纪处罚达三次，且有书面记录者”。朱某某从事保安工作后，先后参加某某大厂分公司组织的管理培训及冬训考核的考试。

    上述事实，有劳动合同书、当班记录、查岗记录、保证书、培训试卷、奖惩规定、证人证言等证据及当事人陈述予以证实，原审法院予以采信。

    原审法院认为，依法成立的劳动关系受法律保护。案件的争议焦点为：1、某某大厂分公司因朱某某三次违纪行为解除与其劳动合同是否符合规章制度；2、某某大厂分公司是否支付了朱某某的加班工资。某某大厂分公司依据朱某某三次违反公司的规章制度，解除与朱某某的劳动关系是否符合法律规定，是本案应当审查的重点。对于双方争议的事实，原审法院依法认定如下：1、关于某某大厂分公司因朱某某三次违纪行为解除与其劳动合同是否符合规章制度。对此，某某大厂分公司分别提供了2013年2月9日、7月22日和7月25日三份奖惩审批表。其中2月9日的审批表上有朱某某的签名，7月22日的审批表上无大队核实签字且与7月25日的审批表均无朱某某签名。某某大厂分公司对朱某某2月9日及7月25日审批表中的违纪处罚，是经过中队申报、大队核实、公司批准的程序且明确进行了罚款处罚。但7月22日的审批表并非中队申报，未经大队核实而对朱某某进行处罚，其处罚程序明显不符合《奖惩规定》的程序要求，朱某某亦不认可。因此，某某大厂分公司认定朱某某三次违纪解除与其劳动关系不符合规章制度，无事实和法律依据。朱某某要求某某大厂分公司支付经济补偿金，原审法院予以支持。

    2、关于某某大厂分公司是否支付了朱某某的加班工资。某某大厂分公司提供的考勤表、工资表反映朱某某工作及工资收入情况，朱某某只是对部分的个人签字不予认可，认为某某大厂分公司只支付了节假日加班工资，未支付双休日加班工资，对其每月实际工资收入未提出异议。某某大厂分公司提供的工资表中有明确的工资组成项目，且每月工资表中均显示支付了朱某某的加班工资，因此，朱某某主张某某大厂分公司只支付节假日加班工资，未支付双休日加班工资，无事实依据，原审法院不予采纳。

    综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十六条、第四十七条之规定，原审法院判决：一、驳回某某大厂分公司的诉讼请求。二、某某大厂分公司于判决生效之日起十日内，支付朱某某解除合同补偿金4087.83元（［（1328＋1473＋2307＋1673＋2066＋2859＋2717＋2488＋2266＋2326＋2146＋878）／12］＊2）。原审案件受理费减半收取5元，由某某大厂分公司负担。

    宣判后，某某大厂分公司不服上述判决，向本院提起上诉称：1、朱某某违反了公司的《奖惩规定》第四章第十二条第（14）款规定：“一年内违纪处罚达到三次，且有书面记录，罚200-1000元并给予劝退、辞退、开除”。某某大厂分公司认为朱某某三次违纪是事实存在的，作为一名保安人员，最基本的要求就是能够遵守公司的规章制度。朱某某三次违纪行为，足以说明其不能胜任本职工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工因严重违反用人单位规章制度被辞退、开除是没有经济补偿金的。朱某某7月22日睡岗是事实，原审法院也予以认可，只是认为与上诉人的奖惩程序不太符合。《奖惩规定》中规定的程序是针对中队、大队查到问题的申报程序。7月22日，上诉人公司办公室主任潘振斌例行查岗，查到朱某某睡岗，他是代表公司行使检查、督查权的。作为上诉人公司高层在检查中发现的问题不需经中队、大队逐级报批。不能因朱某某不认可，就不予判决。2、原审判决的补偿金4087.83元，计算有误。故请求二审法院撤销原审判决，依法改判。

    被上诉人朱某某辩称：根据上诉人公司奖励制度的规定，需要违纪三次，才可以开除，被上诉人违纪没有达到三次，即便犯了三次，也属小错，没有达到辞退、开除的程度。被上诉人和上诉人签订的合同期限是4年，上诉人要开除应当有一定的程序，而不是打个招呼就开除被上诉人。被上诉人的双休日加班工资，上诉人没有支付过，由于上诉人的保安人数不够，多余的工作量就加到被上诉人等保安人员身上。被上诉人每天的工作时间是12小时，而合同约定的上班时间是8小时。请求二审法院查明事实，公正判决。

    二审中，双方当事人均没有提交新的证据，且对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审法院查明的事实予以确认。

    本院另查明，朱某某在某某大厂分公司的工作时间为2012年2月25日至2013年7月29日止，共17个月零4天。

    上述事实有双方当事人当庭陈述为证。

    本院认为，根据原审查明的事实表明，某某大厂分公司提供的2013年2月9日、7月22日和7月25日三份奖惩审批表中，仅2月9日的审批表上有朱某某的签名。对于7月22日的审批表及7月25日的审批表，在无朱某某签名，且朱某某不认可的情况下，某某大厂分公司应提供相应的证据予以佐证。虽某某大厂分公司在原审中提交了其公司督察部部长潘振斌2013年10月11日写的情况说明，且潘振斌作为证人出庭作证，但结合某某大厂分公司《奖惩规定》中关于奖惩程序的规定，对朱某某2月9日及7月25日审批表中的违纪处罚，应经过中队申报、大队核实、公司批准的程序且明确进行了罚款处罚。审批表并非中队申报，未经大队核实而对朱某某进行处罚，其处罚程序明显不符合《奖惩规定》的程序要求。同时，即便朱某某的三次违纪达到立即解除劳动合同的程度，某某大厂分公司在没有通知工会，没有作出书面的解除通知，以口头方式解除与朱某某的劳动合同，这种解除方式存在瑕疵，也不符合法律规定。因此，原审法院根据当事人的请求判决某某大厂分公司支付朱某某解除劳动合同经济补偿金，并无不当。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”朱某某在某某大厂分公司的工作时间是17个月零4天，即经济补偿金应为1.5个月工资（［（1328＋1473＋2307＋1673＋2066＋2859＋2717＋2488＋2266＋2326＋2146＋878）／12］＊1.5）3065.87元。因此，原审法院按2个月的工资标准判决某某大厂分公司支付朱某某解除合同补偿金4087.8元有误，本院依法予以纠正。

    综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项的规定，判决如下：

    一、维持南京市六合区人民法院（2013）六沿民初字第2142号民事判决第一项。

    二、变更南京市六合区人民法院（2013）六沿民初字第2142号民事判决第二项为：某某大厂分公司于本判决生效之日起十日内，支付朱某某解除劳动合同经济补偿金3065.87元。

    三、驳回上诉人某某大厂分公司的其他上诉请求。

    如果未按本判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

    一审案件受理费5元，由某某大厂分公司负担。二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　陈传胜

审  判  员　　毕艳红

审  判  员　　孙  军

二〇一四年三月三十一日

书  记  员　　尹  琪

【本站律师评析】

从事安全保卫岗位工作的劳动者因违纪事宜与用人单位发生解除劳动合同争议纠纷的概率非常之高，且在此类案件中用人单位败诉的比例也非常之高。

一、无法有效证明劳动者存在严重违反规章制度的违纪行为。

这里我们说的是用人单位无法“有效”证明劳动者存在严重违纪行为，并没有说无法证明。对于从事安全保卫岗位的劳动者，因涉及人身财产安全，通常用人单位都会制定较为严格的工作制度。而且相对于其他工作岗位来说，安全保卫岗位的惩罚措施和力度也更为严格。一般来说，未经允许的脱岗、离岗、睡岗行为都会被认定为严重违反规章制度。哪怕出现一次，用人单位都会行使直接解除权。而作为劳动者来说，以这种方式被解聘会影响到自己的人格和品格评价，阻碍自己在本行业其他用人单位的就业，所以双方的矛盾必然会激化，起诉维权则是必然之路。

从举证责任的角度来说，应当是由用人单位对劳动者存在违纪事实承担举证责任，而大部分用人单位败诉的案例都是因为在此环节中无法举证充分而被判定承担不利后果。从传统的监管制度来说，证明从事安全保卫岗位的劳动者存在违纪行为还是以证人证言，甚至是照片为主，但这些证据在目前的司法实践中已经无法实现举证充分的效果。证人证言可以被以证人存在利害关系为由进行反驳，而照片仅仅是代表一个瞬间，不具有连续性，更何况有些情况下的照片拍摄的还十分模糊，无法识别。这类证据使得用人单位甚至是在有理且明知劳动者存在违纪事实的基础上依然被败败诉，这就逼迫用人单位必须改变证据的采集种类和方式。

二、处理的程序与制度载明的不一致。

这点也是用人单位在处理该类纠纷中时常遇到的一个问题。