案件来源：江苏省南京市中级人民法院

 
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民事判决书

（2014）宁民终字第817号

    上诉人（原审原告）姜某某，男，汉族。

    被上诉人（原审被告）国际某某（大连）有限公司北京分公司。

    负责人奚亦农，该公司总经理。

    上诉人姜某某因与被上诉人国际某某（大连）有限公司北京分公司（以下简称国际某某北京分公司）劳动合同、社会保险纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第2418号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月12日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年3月25日公开开庭审理了本案。上诉人姜某某及其委托代理人嵇新，被上诉人国际某某北京分公司的委托代理人陆慧文、戴政操到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，2012年6月25日姜某某（乙方）与国际某某北京分公司（甲方）签订书面劳动合同，约定：甲方聘请乙方为公司正式职员，从2012年6月25日开始，为无固定期限劳动合同；试用期6个月，自入职之日起到2012年12月24日，试用期包含在合同期内。在该试用期内，双方均可依照劳动合同法规定主动解除合同。甲方根据乙方的岗位要求对乙方进行考评。如乙方无法达到考评目标，将被视为不符合录用条件，甲方有权依法解除劳动合同并向乙方支付截至最后一个工作日的基本薪酬和津贴；乙方职位是ApplicationDeveloper，工作地点南京；乙方的基本月薪为人民币11600元，基本月薪包括伙食补贴、交通补贴及政府规定的各项补贴等。甲方在本合同期内为乙方提供春节奖金，奖金金额相当于乙方当年12月份的基本月薪或参考月薪金额，并随次年3月份月薪一并支付。乙方每服务满一个日历年，可全额获得奖金，如服务不满一个日历年，奖金的数额将根据乙方在该日历年度的实际服务时间按比例计发。如乙方于当年12月份前离职的，奖金金额以乙方离职当月的基本月薪或参考月薪为准，按比例计算后，与其离职当月的月薪一并支付。甲方同意向乙方支付签约奖金人民币12000元，该签约奖金将平均分成两部分，分别在乙方加入甲方的第七个月以及第十三个月的工资中支付6000元。如乙方提前解除与甲方的劳动关系，则已支付的部分不要求偿还，未支付部分不再支付；乙方应遵守《员工手册》、《有关知识产权和保密信息的协议》、《业务行为准则》及将来经甲方发布、修改和增加的文件中列明的规则和条例。乙方因违反本合同约定条款给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任，并根据具体条款约定，甲方有权解除劳动合同；合同附件为本合同不可分割的一部分，与本合同的条款具有同等效力，乙方签署本合同即确认已收到并阅读本合同所有附件。该劳动合同注明，合同附件有员工手册、有关知识产权和保密信息的协议、业务行为准则。劳动合同签订当日，姜某某进入国际某某北京分公司从事应用程序开发员工作，月工资11600元。双方劳动关系存续期间，姜某某作为国际某某北京分公司苏宁项目组的成员在客户单位苏宁电器公司提供劳动。2012年11月22日约19时，姜某某在晚上加班工作期间，与苏宁电器公司员工胡洁在该公司动漫走廊8栋与9栋之间发生打架行为，致胡洁受伤。2012年12月20日，国际某某北京分公司以违反公司规章制度为由通知姜某某，双方之间的劳动合同于2012年12月21日解除。2013年1月7日，姜某某收到国际某某北京分公司的书面解除劳动合同通知。2013年1月11日，姜某某向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决国际某某北京分公司支付其2012年12月的工资差额6343元，及继续履行双方之间的劳动合同。2013年4月2日，该仲裁委驳回了姜某某的申请后，姜某某诉至原审法院，请求：1.确认国际某某北京分公司系非法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同；2.国际某某北京分公司支付其自2012年12月21日起至法院判决之日的工资（工资标准每月11600元），并缴纳同时期社会保险和住房公积金；3.国际某某北京分公司按照劳动合同约定支付其2012年度春节奖金（即第13个月的工资）11600元、签约奖金12000元。

    原审另查明，2012年12月28日，国际某某北京分公司通过银行向姜某某实发了2012年12月工资5257.87元（已代扣代缴社会保险、住房公积金、个税等共计2742.13元）。目前，姜某某尚未归还国际某某北京分公司一台联想笔记本电脑及一张员工门禁卡，国际某某北京分公司对该笔记本电脑折价6237元，姜某某予以认可。国际某某北京分公司提出两种方案，第一种方案是姜某某返还该电脑的折价款及该门禁卡，第二种方案是姜某某返还该电脑和门禁卡，国际某某北京分公司向姜某某退还已经扣除的电脑折价款1155.56元。姜某某则表示如果不能回到单位继续上班，就将电脑退还；2013年1月30日，国际某某北京分公司向姜某某实发了2012年春节奖金（第13个月的工资）4499.44元（已代扣代缴个税122.78元和扣除电脑折价款1155.56元）。原审庭审中，姜某某认为国际某某北京分公司发放的工资金额有误，其工资应发放至2013年1月7日，在计算第13个月工资时，国际某某北京分公司计算公式中的实际工作天数有误，应计算至2013年1月7日，系141天。

    以上事实有姜某某提交劳动合同、网上谈话记录、电子邮件、《Succeeding@IBM》手册、病假证明、解除劳动合同通知书、网上文章、招聘广告、会议记录，国际某某北京分公司提供的手机翻拍视频、《对于手机拍摄视频真实性的说明》、《关于IBM项目组处理方案的回复》、门诊病历及医疗费收据、证人证言、《员工手册》、《IBM员工手册声明》、《关于保密信息、知识产权以及其他事宜的协议》、《IBM业务行为准则声明》、特快专递邮件及邮件的改退详情单、电子邮件，以及当事人的陈述等证据予以证实。

    原审法院认为，姜某某有无打架事实，国际某某北京分公司的员工手册内容，国际某某北京分公司通知姜某某解除劳动合同的时间，构成本案三个争议焦点。关于姜某某有无打架的事实。姜某某认为胡杰先动手打人，其是正当防卫。其在2012年12月18日的电子邮件中称“我一直劝他冷静，但是他不听，还动手要打我，被我按住，因为那天下雨，他一下就滑倒在地上”，其所述情节与国际某某北京分公司举证的视听资料在“雨天”、“有人倒地”、“有肢体冲突”等细节上相吻合，再辅以证人证言、胡洁的陈述，可以确定国际某某北京分公司举证姜某某和胡洁打架的视听资料的真实性，姜某某存在打架事实。因姜某某存在违反员工手册“打架斗殴、性骚扰或暴力侵害他人的，属于严重违反公司规章制度的情形”，国际某某北京分公司据此解除劳动合同，符合法律规定。关于国际某某北京分公司的《员工手册》内容。姜某某对国际某某北京分公司提交的《IBM员工手册声明》中的签名表示不是其本人所签，但并未提供证据证明（因该声明中“姜某某”字迹像其所写，且姜某某本人亦承认字迹像，故举证责任由姜某某承担），故确认该声明真实、有效。在确认该声明的前提下，首先，姜某某所说的《Succeeding@IBM》前半部分为英文内容，后半部分为中文内容，中文内容冠名为《IBM业务行为准则》，英文和中文都没有员工手册的冠名；其次，国际某某北京分公司举证的《员工手册》、《关于保密信息、知识产权以及其他事宜的协议》、《Succeeding@IBM》中的中文部分即《IBM业务行为准则声明》，恰恰印证了双方劳动合同所提附件A、B、C的内容。故认定国际某某北京分公司提交的员工手册内容。关于国际某某北京分公司通知姜某某解除劳动合同的时间问题。相关网上电子邮件等证据可以证实国际某某北京分公司解除劳动合同的通知已经于2012年12月20日送达姜某某，根据通知内容，双方的劳动合同于2012年12月21日解除。针对姜某某的第一、二项诉讼请求，不予支持；针对姜某某的第三项诉讼请求，根据劳动合同约定，国际某某北京分公司应支付姜某某2012年度春节奖金5655元（即第13个月工资），现已支付4499.44元，故应再支付2012年度春节奖金1155.56元。同时姜某某归还国际某某北京分公司一台联想笔记本电脑及一张员工门禁卡。关于姜某某主张的签约奖金，因劳动合同只约定了姜某某提前解除劳动合同，对于未支付部分，国际某某北京分公司不再支付的情形，而本案属国际某某北京分公司解除劳动合同，不适用“未支付部分不再支付”的约定，故国际某某北京分公司应支付姜某某签约奖金12000元。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审判决：一、国际某某（大连）有限公司北京分公司于判决生效之日起三日内一次性支付姜某某2012年度春节奖金1155.56元、签约奖金12000元，共计13155.56元。二、姜某某于判决生效之日起三日内退还国际某某（大连）有限公司北京分公司一台联想笔记本电脑及一张员工门禁卡。三、驳回姜某某的其他诉讼请求。一审案件受理费予以免收。

    原审宣判后，上诉人姜某某不服原审判决，向本院提起上诉称：国际某某北京分公司制订的《员工手册》内容未经民主程序，未通过职工大会或职工代表大会的讨论通过，也未向其公示。经其签名的《IBM员工手册声明》内容与国际某某北京分公司提交给法庭的该员工手册内容不一致。且国际某某北京分公司解除其劳动合同的决定未通知工会。另，关于其打架的事实，国际某某北京分公司应考虑打架原因和过错。综上，请求二审法院：1.撤销南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第2418号民事判决第三项；2.判令国际某某北京分公司继续履行劳动合同；3.判令国际某某北京分公司支付其自2012年12月21日起至法院判决之日的工资（工资标准每月11600元），并缴纳社会保险和住房公积金。

    被上诉人国际某某北京分公司辩称：1.姜某某在被上诉人客户场所使用暴力殴打被上诉人客户员工，影响了被上诉人与其客户之间关系。该行为严重违反了公司的规章制度，被上诉人依据法律及《员工手册》的规定解除与姜某某的劳动合同属合法行为。2.被上诉人制定的《员工手册》于2012年3月经过民主程序，且公布在被上诉人的内部网站上，同时将内部网站的链接在《IBM员工手册声明》上予以明确。姜某某在入职时已经签收并确认了《IBM员工手册声明》，同时确认了其已经阅读并了解该声明。3.因被上诉人的工会尚在筹备设立阶段，故关于解除劳动合同的决定无法通知工会。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

    本院审理期间，上诉人姜某某对原审查明的“2012年11月22日约19时，姜某某在晚上加班工作期间”事实提出异议，认为是在2012年11月18时30分左右，非工作时间，也非加班期间。被上诉人国际某某北京分公司对原审查明的事实不持异议，但认为被上诉人已经于2012年12月20日已经以电子邮件的方式向姜某某送达了《解除劳动合同通知》，2013年1月7日只是姜某某签收了《解除劳动合同通知》。本院对双方均无异议的事实予以确认。因原审查明发生打架时间“约19时”，并非具体的时间，与上诉人姜某某认为的“18时30分左右”并不矛盾，故对该异议不予采纳。

    本院审理期间，被上诉人国际某某北京分公司为证明《员工手册》已经过职工讨论，依法履行民主程序。提交了如下证据：

    证据一、2011年12月国际某某（大连）有限公司向全体员工就《员工手册》修改征求意见以及收到部分员工反馈意见的邮件截屏。该证据载明：员工浏览《员工手册》的网址，反馈邮箱，以及部分员工反馈意见。

    证据二、2011年12月国际某某（大连）有限公司向职工代表关于《员工手册》内容沟通会议（EEC会议）的邮件截屏以及参会会议纪要、职工代表签到表。该证据载明：公司定于2011年12月13日至15日在各地就反馈《员工手册》的意见举行会议，以及参会代表部分人员签到记录。

    证据三、由辽宁省大连市公证处出具的（2012）大证经字第215号《公证书》。该证据载明：国际某某（大连）有限公司为保全向员工发送《员工手册》邮件的证据，由大连市公证处所做的公证过程。

    姜某某经质证认为，对上述三份证据的真实性不持异议，但认为法律规定的民主程序应是经过全体职工或职工代表大会，该证据不能达到国际某某北京分公司的证明目的。

    本院对上述证据认证如下：因姜某某对上述证据的真实性不持异议，国际某某（大连）有限公司征求《员工手册》意见及告知行为的法律后果应当及于国际某某北京分公司，应视为国际某某北京分公司已履行了征求修改《员工手册》及告知的程序。且姜某某未能提供相反的证据予以否认，故对上述证据的证明力予以确认。

    本院另查明，上诉人姜某某认可在《IBM员工手册声明》上的“姜某某”系其本人所签。姜某某于2014年1月已至新的单位工作，并签订了劳动合同。国际某某北京分公司的工会组织尚在筹备阶段。

    以上事实有《IBM员工手册声明》以及当事人的陈述等证据予以证实。

    本案争议焦点为：1.国际某某北京分公司解除与姜某某的劳动合同是否合法；2.国际某某北京分公司与姜某某是否能够继续履行劳动合同。

    本院认为，关于第一项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，姜某某于2012年11月22日与国际某某北京分公司客户单位的员工打架，该行为违反了国际某某北京分公司《员工手册》中规定的“打架斗殴、性骚扰或暴力侵害他人”属于严重违反公司规章制度，可以处以解除劳动合同的情形。依据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款的规定，国际某某北京分公司与姜某某签订的劳动合同对双方具有法律约束力。且双方将遵守《员工手册》作为劳动合同附件的形式予以明确，姜某某亦在《IBM员工手册声明》上签字认可已经在IBM公司内部网页阅读过《员工手册》，并清楚《员工手册》规定的内容及违反规章制度的后果。国际某某北京分公司在二审中提供的关于修改《员工手册》已经民主程序的证据也证明了该公司确已履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于用人单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论的程序。故应当认定国际某某北京分公司已经履行了制订《员工手册》的经职工代表大会或者全体职工讨论的程序，姜某某已经知晓《员工手册》的内容。因姜某某违反了国际某某北京分公司关于应当解除劳动合同的规定，应承担相应的法律后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位单方解除劳动合同的，应当事先通知工会。本案中，因国际某某北京分公司直至目前尚未建立工会组织，解除姜某某劳动合同的决定无通知工会的基础。故国际某某北京分公司以姜某某严重违反公司规定，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，作出解除与姜某某劳动合同的行为合法有效。

    关于第二项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，因国际某某北京分公司解除姜某某劳动合同的行为合法有效，亦不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第一款规定的因用人单位对劳动者作出的解除劳动合同确有错误可以撤销的情形。且姜某某现已至新的用人单位工作，姜某某在国际某某北京分公司的岗位也已发生变化。故姜某某要求继续履行劳动合同缺乏依据，本院不予支持。

    关于姜某某要求国际某某北京分公司支付其自2012年12月21日起至判决之日的工资，缴纳社会保险和住房公积金的上诉请求。因国际某某北京分公司系合法与姜某某解除劳动合同，在2012年12月21日后双方不再存在劳动关系，故不应支付相应工资。因缴纳社会保险及公积金的诉请，不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，故不予理涉。

    综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人姜某某的上诉请求，因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　夏绪敏

代理审判员　　蔡晓文

代理审判员　　鲍蓉蓉

二〇一四年四月二十二日

书  记  员　　樊  晔

【律师评析】

    因员工之间发生肢体冲突被用人单位直接解除劳动合同的案例也不在少数，同样的违纪情节但法院最终判定的结果却大相径庭。同样是南京中院判决的案例，有的认定是合法解除（例如本案），有的认定是违法解除。在这里我们谈一下对该类纠纷合法性判断的一点意见。首先，打架行为是否发生在管理区域内。用人单位设定的严重违纪行为的共同点在于其侵害的客体是用人单位管理的权威性和稳定性。如果按此标准来判定，发生在管理区域以外的打架行为即使客观发生，也实际上不会对用人单位的管理造成不利影响。因此，发生在用人单位管理区域以内的打架行为才属于严重违纪行为的范畴。其次，规章制度中是否存在对打架行为定性和处理的明确条款。打架行为本身根据行为人数的多少和伤情轻重应区分为不同的情节，用人单位应当根据情节的不同制定对应的处理条款。如果打架行为情节较为轻微未造成严重损害后果的，用人单位不宜直接解除劳动合同。如果打架行为情节较为严重，除了给受害者造成了较为严重的伤害或给用人单位造成了极为不利的社会影响外，还涉及触犯治安或刑事法律的，用人单位除了可以根据制度中的条款作出相应的处理外，还可以结合公安机关或人民法院的认定结论对劳动者作出直接解除劳动合同的处理。再次，规章制度本身作为纠纷审理依据所必须具备的已经民主程序制定以及已依法向劳动者公示的要件。最后，如何认定打架行为“情节轻微、未造成严重损害后果”？其中最主要的认定标准是受害者的伤情。除此之外，还应包括致害人的悔错态度、有无向受害人作出积极赔偿取得受害人的谅解等方面。（刘毅律师）