江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

（2014）宁民终字第2713号

    上诉人（原审原告）刘某某，女，汉族，1974年11月12生。

    被上诉人（原审被告）某某保险股份有限公司江苏分公司（以下简称某某江苏分公司）。

    负责人黄某某，某某保险股份有限公司江苏分公司总经理。

    上诉人刘某某因与被上诉人某某保险股份有限公司江苏分公司（以下简称某某江苏分公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2014年4月27日作出的（2013）鼓民初字第6422号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月25日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年7月16日公开开庭进行了审理。上诉人刘某某，被上诉人某某江苏分公司到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，2008年10月6日，刘某某入职某某江苏分公司计划财务部工作，双方签订两份固定期限劳动合同，最后一期劳动合同期限至2012年10月6日。次日，刘某某与某某江苏分公司续签一份无固定期限劳动合同。

    2011年8月2日，经某某江苏分公司负责人黄某某批准，根据财务印章管理办法，魏伟将分支机构负责人名章交由刘某某保管。在保管分支机构负责人名章期间，2013年6月26日，何某某向刘某某出具《授权委托书》一份，将财务专用章及网银U盾交由刘某某暂存及使用，并于当日办理了交接手续。

    2013年7月2日，某某江苏分公司发现刘某某同时保管了分支机构负责人名章及财务专用章，要求刘某某将财务专用章交出，但刘某某以其系从何某某接收，在未经何某某许可的情况下拒绝交出此财务专用章。此后，某某江苏分公司口头通知要求刘某某调离计划财务部至人事行政部工作，并告知刘某某可以向人力资源部或监察部门申请复议，但刘某某并未同意，亦未办理工作交接。当日下午2-3时，刘某某将分支机构负责人名章交出，但仍未交出财务专用章。而后，某某江苏分公司以员工私藏公章为由报警，南京市公安局鼓楼分局湖南路派出所接警后，至现场并对现场情况固定录像，录像中刘某某称财务专用章在其处保管，但未同意交出。

    某某江苏分公司提交《财务印章管理办法》、《员工违规行为处理办法》，用以证明刘某某存在严重违反公司规章制度的情形，其系合法解除劳动合同。《财务印章管理办法》中规定财务印章是指为保证财务工作正常运行所必须的财务专用章、法定代表人名章、分支机构负责人名章、发票专用章、财务收费专用章等财务印章，并在财务印章的保管与使用中规定：“1）财务印章由各级财务部门负责人按职责分工指定专人保管和使用，其中：法定代表人名章和机构负责人名章，可授权计划财务部并指定适当的人员保管，但不得交于负责财务专用章的保管人同时管理，财务印章保管人对其保管期间的财务印章使用和安全负责。”、“3）财务印章保管人因工作变动、出差或请假等原因需要长期或临时移交保管人，必须经财务负责人批准并在《财务专用章保管交接登记簿》上签字，未经财务负责人批准印章保管人不得将其保管的印章交他人代管。”《员工违规行为处理办法》中对违规的行为、处理方式及原则均作出相应的规定，该处理办法中规定了处理方式有诫勉教育、经济处罚、组织处理等，其中组织处理包括调离岗位、降职或免职、解除劳动合同。该处理办法中在5.2处理原则中规定故意违规情形严重的，拒不承认错误，阻挠、抗拒调查和处理的应当从重处理；在违规行为的认定中5.3.1中规定有未执行授权管理规定，被授权人有意或无意越权，拒不执行、擅自改变上级决定等违反授权管理规章制度行为的，5.3.5中规定有印章交接手续不清、使用未经审批或登记不全、印章保管与责任书不符，以及违反单证、印章管理制度，给公司造成（潜在）风险或损失行为的，均可以视情节轻重、财产损失和信誉损害大小，给予主要负责人、主办人员和其他责任人诫勉教育、经济处罚、组织处理。刘某某对两份规章制度真实性予以认可，称此两份规章制度均在OA办公系统中公布，但对关联性不予认可，称其并未主观索要两枚印章，且系受直属领导指派完成工作，另在保管期间并未造成任何经济损失，且在公司主张索回时，主动交还了负责人名章，避免了潜在的风险，故并未严重违反此规章制度。

    某某江苏分公司提交其向分公司工会发送的《关于对刘某某违纪处理意见提请审议的函》以及该工会《关于对刘某某违纪处理意见提请审议的回函》，用以证明其已经履行了通知工会的程序，刘某某对此两份证据真实性、关联性均不予认可，称当时双方产生纠纷待解决时已近下班，工会不可能做到，另外工会组成的程序也不合法，分公司负责人亦担任工会主席，此系违反工会主席产生办法，不符合法律规定，故幸福人寿分公司工会作出的回函亦不符合法律规定，某某江苏分公司系违法解除劳动合同。

    2013年7月3日，刘某某至某某江苏分公司，但该公司告知已经解除与刘某某之间的劳动合同，并告知其不用再上班，此后刘某某再未上班。另某某江苏分公司称2013年7月3日已将书面解除劳动合同通知邮寄至刘某某处，但未提交相应证据，刘某某称其系于2013年7月下旬收到邮寄书面解除劳动合同通知。

    原审法院另查明，刘某某与某某江苏分公司双方一致确认刘某某在2012年8月至2013年6月期间基准工资为9188元。刘某某称除此之外其享有交通补贴500元／月、通讯补贴80元／月、误餐补贴18元／天，每月均系固定发放，并提交了中国建设银行股份有限公司客户交易查询以及中国保险监督管理委员会行政处罚决定书等予以证明，某某江苏分公司对刘某某提交的两份证据的真实性予以认可，但称刘某某的工资仅为9188元／月，其他的不属工资约定的范畴，对于每月的各项补助系由刘某某凭票进行报销产生，而非工资组成部分，并提交了绩效考核管理办法以及公示、票据张贴单以及申请两名证人出庭作证，两证人均称各项补贴为定额补贴，员工在定额范围内凭票报销。

    原审法院再查明，财政部于2001年6月22日印发了《内部会计控制规范－－基本规范（试行）》、《内部会计控制规范－－货币资金（试行）》其中规定单位应当加强银行预留印鉴的管理。财务专用章应由专人保管，个人名章必须由本人或其授权人员保管。严禁一人保管支付款项所需的全部印章。刘某某称此仅是财政部的指导性文件，并非企业机构必须严格执行的文件，也只是在试行过程中，没有最终形成法规。

    2013年8月15日，刘某某向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，该委于2013年10月17日作出宁鼓劳人仲案（2013）第636号仲裁决定书，决定终结审理。刘某某遂提起诉讼，要求判令某某江苏分公司支付刘某某2013年6月工资及福利费10164元（基本工资9188元＋交通补贴500元＋通讯补贴80元＋误餐补贴396元）、支付刘某某2013年7月工资及福利费1196.9元（9188元／21.75天×2天＋500元／22天×12天＋80元／22天×12天＋18元×2天）、支付刘某某2013年应休年休假工资12673.1元、支付刘某某违法解除经济赔偿金115220元。

    以上事实，由刘某某仲裁申请书、决定书、仲裁庭审笔录、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知书、续签劳动合同通知、证明、名章保管交接登记簿、授权委托书、移交清单及说明、财务专用章保管交接登记簿、不打卡申请表、交易明细表、行政处罚决定书，某某江苏分公司提交的财务印章管理办法、员工违纪行为处理办法、劳动合同书、工资发放明细、绩效考核管理办法及公示、会议纪要、粘贴单、录像视频，以及原审法院庭审笔录等证据予以证实。

    本案双方当事人所争议的问题为：一、刘某某工作期间具体的工资基数如何确定，即某某江苏分公司尚欠刘某某工资数额如何确定；二、刘某某的行为是否存在严重违反规章制度的行为，即某某江苏分公司解除与刘某某之间的劳动合同是否存在违法情形；三、某某江苏分公司是否需向刘某某支付年休假工资。现结合案情，原审法院对此具体评判如下：

    一、关于第一个争议的问题。原审法院认为，刘某某领取的交通补贴、通讯补贴、误餐补贴等各项补贴应当计发工资基数。理由为：所谓工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬，用人单位应当依法及时足额支付劳动者的工资报酬。本案中据刘某某提交的中国建设银行股份有限公司客户交易查询记录显示，其每月在固定基础工资之外仍有相应固定补贴发放，另据某某江苏分公司申请的两位证人亦证实发放的交通补贴、通讯补贴、误餐补贴系定额模式发放，并非实报实销的模式，故应认定此三项补贴应纳入刘某某工资组成部分，故对某某江苏分公司关于刘某某除基本工资外，不再包含其他部分的辩称意见不予采纳。再据，刘某某所提交的证据能明确印证其交通补贴为500元／月、通讯补贴80元／月、误餐补贴18元／天。因双方对基本工资9188元及未支付2013年6月、2013年7月1日至2日期间工资的事实无争议，且刘某某自2013年7月2日后亦再未至某某江苏分公司上班，故此原审法院应当予认定某某江苏分公司欠发刘某某2013年6月及7月1日至2日期间的工资。综上，某某江苏分公司应当支付刘某某2013年6月份工资为10164元（基本工资9188元＋交通补贴500元＋通讯补贴80元＋误餐补贴396元）、支付刘某某2013年7月1日至2日期间工资933.6元【9188元21.75天×2天＋（500元＋80元）÷22天×2天＋18元×2天）】。

    二、关于第二个争议的问题。原审法院认为，某某江苏分公司解除与刘某某之间的劳动合同不存在违法情形。理由为：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者应当履行用人单位依法制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者在履行劳动合同过程中，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以据此解除劳动合同，并无需支付经济赔偿金。但用人单位依据劳动者严重违反公司规章制度解除劳动合同的，应首先要求规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，而且通过民主程序公之于众；其次要求劳动者违反规章制度的行为客观存在，并且属于严重违反公司规章制度；再次要求单位对劳动者的处理需要按规章制度规定的程序办理，并符合法律法规的规定。

    结合本案，首先，某某江苏分公司制定的《财务印章管理办法》以及《员工违规行为处理办法》已经经过公示程序，且刘某某亦认可已知晓，故刘某某在履行劳动合同期间应当严格遵守；其次，此财务印章管理办法虽然没有明确规定保管分支机构负责人名章人员不得保管财务专用章，但刘某某作为注册会计师应当完全知晓一人不得同时保管财务专用章、负责人名章的从业标准，本案中，刘某某在保管两枚印章时虽不存在故意索取以及造成损失的行为，但据此同时保管两枚财务印章之同时即已经违反了从业标准，后刘某某虽然将其合理保管的分支机构负责人名章交出，但并不能合理规避在其保管期间存在风险的情况，亦不能据此推定其已完全避免了风险的产生。而且在某某江苏分公司要求刘某某交出财务专用章时，刘某某并未同意，致使某某江苏分公司报警处理，经处警后刘某某称其仍需要经何某某同意后再交还，此时此种理由已不再合理。而某某江苏分公司采取此种方式处理公司内部管理事宜，已经对公司内部管理造成了一定影响，应视为刘某某在此事件中存在拒不执行公司决定的情形，应认定刘某某已经严重违反了公司的规章制度；再次，某某江苏分公司在解除时已经通知了工会，并得到工会的回函，其在程序上已经依照法律规定的事先通知工会的程序。故综上，幸福人寿据此解除与刘某某之间的劳动合同并不存在违法情形。
三、关于第三个争议的问题。原审法院认为，因年休假工资不属原审法院审理范畴，故对刘某某此部分诉请不予理涉。

    综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三条第二款、第三十九条、《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条、《江苏省工资支付条例》第十五条、第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条之规定，原审法院判决：一、某某江苏分公司于判决生效之日起十五日内支付刘某某2013年6月及7月期间的工资11097.6元；二、驳回刘某某其他诉讼请求。如果某某江苏分公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免收。

    宣判后，上诉人刘某某不服上述判决，向本院提上诉称：（一）首先，中国的国情显示国家的法制尚不健全，没有完善的监督机制。国家虽制定了许多规章制度，但由于目前的大环境，再加上单位领导的贪欲，违规行为比比皆是，一旦有人挡路将遭到领导的打击报复，轻者丢掉工作，重者还有生命危险。在如今失业率居高不下的情况下，作为弱体人员来说只能明则保身，否则，将无法生存。因此，在全国范围内，作为普通的财务人员，为了能够生存下去，对于领导的一些不是太违反原则性的行为只能睁只眼闭只眼。其次，幸福人寿保险股份有限公司属于财政部控股的国有企业，为了保证国有资产的安全，公司实行财务垂直管理，对财务负责人实行委派制，以监督分支机构的经营管理。江苏分公司属于其非独立法的分支机构。在本案中，两枚财务印章是分公司负责人和财务负责人按照《财务印章管理办法》的规定批准授权给上诉人刘某某保管，其批准授权的手续是齐全的。在《财务印章管理办法》中也没有明确规定保管分支机构负责人名章的人员不得保管财务专用章。由于此行为不像挪用公款、做假账、虚开发票等严重损害公司利益，扰乱社会秩序的违法行为，必须绝对制止，所以刘某某作为注册会计师虽知道从业标准中一人不得同时保管两枚财务印章的从业标准，存在瑕疵，也只能履行工作职责。这是国情所致。要说违规，应该是财务负责人违规而不是刘某某故意违规，且在刘某某代为保管和使用财务专用章期间，主观上没有滥用职权为自己谋取私利，客观上也没有给被上诉造成任何经济损失，所以刘某某接受财务负责人授权保管的财务专用章的行为只能是过失行为。（二）原审判决认定刘某某已经严重违反了公司的规章制度系事实错误。作为公司依法建立和完善的规章制度，《财务印章管理办法》和《员工违规行为处理办法》已经经过公示程序，公司的每一位员工都应该认真遵守，包括分公司总经理。刘某某对于自己的过失行为所采取的积极与财务负责人联系、主动交出负责人名章的做法是合理合规且有效的，按照《员工违规行为处理办法》5.2.4规定属于从轻或免于处理的行为。而某某江苏分公司负责人黄某某在收到负责人名章后，仗着自己的职权，公然违反公司的财务制度，故意报警，想通过报警的合法手段来掩盖其违规行为，达到其不可告人的目的。因此，报警给公司内部管理造成的影响是黄某某故意违规行为给公司带来的不良影响，按照《员工违规行为处理办法》5.2.3规定属于从重处理的行为。在本案中，刘某某不是主要负责人，财务负责人何某某才是主要负责人。刘某某的过失行为也没有给公司带来任何经济损失，公司提出疑义后其采取了合理合规、及时有效的补救措施，不存在严重违规行为。与黄某某滥用职权，故意违规行为给公司造成严重损失和恶劣影响相比，刘某某的行为要轻了许多。因此，按《员工违规行为处理办法》规定的程序，应该先行采用诫勉教育、经济处罚的方式。但黄某某却故意扩大处理，强行与刘某某解除劳动合同，违反了《劳动法》和公司的规章制度。综上所述，某某江苏分公司与刘某某解除劳动合同违法，根据《中华人民共和国劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等的相关规定，某某江苏分公司应支付经济赔偿金115220元。（三）国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第二条规定，企业单位职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。刘某某在某某江苏分公司工作近五年，提出的年休假申请已得到批准，但某某江苏分公司以刘某某违反公司规章制度而被解除劳动合同为由拒绝，这是违反法律规定的。享受年休假是每个公民应该享有的权利，即使双方解除劳动合同，法律上并没有剥夺劳动者应享有的公民权利，所以刘某某有权享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因此，某某江苏分公司应支付刘某某2013年7月15日至26日应休未休年休假工资12673.1元（9188元／21.75×10天×300%）。综上所述，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院在维持原审判决第一项基础上，撤销原审判决第二项，依法改判为：1、某某江苏分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金115220元；2、某某江苏分公司支付其2013年应休未年休假工资12673.1元。

    某某江苏分公司辩称：（一）我方解除刘某某的劳动合同是合法的。刘某某拥有国家注册会计师证书，从业10年以上，对公司规章制度和相关规定是非常清楚的。且在仲裁和原审中提供的证据，也表明刘某某违反了公司的规章制度，刘某某在2013年6月26日—7月2日期间一人同时保管财务印章和负责人名章的事实是确实存在的，且在公司负责人多次要求其交出印章，其拒不交出，且当时刘某某还保管了一张大额支票，对公司会产生严重的影响，故公司向警方报警，在警察出警后，也多次做刘某某的工作，要求其交出财务印章及负责人名章、银行U盾等，但刘某某一直不愿意交出，后公司从刘某某保管的保险柜中取出的印章等其他U盾和印鉴录音录像资料，因此我方认为解除与刘某某的劳动合同是符合国家劳动法及公司规章制度的规定的，刘某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求没有依据。（二）关于年休假工资。某某江苏分公司是国有控股公司，是严格按照国家规定执行，刘某某年休假未休，从其审批的程序看出，公司是同意其休假，是因其个人原因，导致未能休假，且主张年休假应当去劳动部门，故刘某某的该项上诉请求没有依据。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回刘某某的上诉请求。

    二审中，双方当事人均未提交新的证据，且双方当事人对原审法院查明的事实均无异议，本院对原审法院查明的事实予以确认。

    本院认为，本案的争议焦点为：某某江苏分公司解除与刘某某劳动合同的行为是否符合相关法律规定？劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则及劳动秩序。劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还有遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律及用人单位各项规章制度的义务。首先，刘某某作为某某江苏分公司的财务部员工，理应遵守用人单位的财务规章制度和劳动纪律，服从企业管理。其次，刘某某作为一名注册会计师，理应知晓并遵守相关的会计法律法规及规范，即一人不得同时保管负责人名章和财务专用章。据已查明的事实，2011年8月2日，根据财务印章管理办法和某某江苏分公司负责人黄某某批准，刘某某开始保管分支机构负责人名章。2013年6月26日，财务负责人何某某将财务专用章及网银U盾交由刘某某保管。此时，刘某某在已经保管分支机构负责人名章的前提下，其理应拒绝再接受保管财务专用章。再者，刘某某从事会计工作多年，同时保管分支机构负责人名章和财务专用章，对某某江苏分公司的经营利益构成潜在风险，某某江苏分公司依据《内部会计控制规范》和《财务印章管理办法》要求刘某某交出财务专用章时，刘某某予以拒绝；且某某江苏分公司通过报警处理该内部管理事项时，刘某某仍拒绝交出。据此，某某江苏分公司依据《员工违规行为处理办法》解除与刘某某之间劳动合同的行为，符合法律规定。鉴于某某江苏分公司与刘某某解除劳动合同不属于违法解除，刘某某要求某某江苏分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不符合法律规定，本院不予支持。关于年休假工资问题。刘某某要求某某江苏分公司支付未休年休假工资的诉请，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，应由劳动行政部门解除处理，故本院不予理涉。综上，刘某某的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　刘  干

审  判  员　　袁奕炜

代理审判员　　王晓燕

二〇一四年九月十八日

书  记  员　　顾  欢

【本站律师评析】

    用人单位以员工严重违反规章制度为由直接解除劳动合同的案件数量目前处于上升趋势。在此类案件中，用人单位主要依靠的“武器”就是自己制定和实施的规章制度。但对于特殊职业来说，用人单位可以利用的武器除了规章制度之外，还有国家相关职能部门出台和实施的行业管理制度或法规。（备注：此处的特殊职业主要是指需要通过职业资格考试并取得上岗资格证书后才能从事的职业）

    本案在审理中，围绕劳动者的行为是否构成对规章制度的严重违反，用人单位除了出具自行制定的规章制度作为解除依据外，还援引了财政部出台的部委规章作为认定劳动者的行为构成严重违纪的依据。而法院在审理中也对上述两种依据进行了合法性和关联性的审查并在最后的判决行文中进行了表述，明确了法院的观点。我们认为，本案中劳动者无疑是存在违纪行为的，但违纪行为的存在并不等同于其已构成对制度或法规的严重违反。违纪行为的情节是需要结合劳动者工作岗位的重要性、违纪行为所持续的周期、违纪行为是否造成严重后果来综合判断的。本案中劳动者所处的工作岗位对用人单位的重要性不言而喻，且其作为专业人员在明知其行为不符合会计准则的情况下仍然长时间未能改正或向上级主管人员汇报，可以认定其违纪情节较为严重。虽然其未实际实施对用人单位的侵害行为，但这并不影响对其严重违纪行为的认定。因为如果其实施了侵害行为，就会使得其违纪行为的性质转化为犯罪行为，其需要承担的将是刑事责任而不是民事责任，劳动法上严重违纪的认定并不以实际产生侵害后果为标准。（刘毅律师）

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