案件来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第3785号

    上诉人（原审原告）南京安月阁家政服务有限公司，住所地南京市建邺区松花江西街北侧江东中路西侧香山路东侧宏普捷座广场1号楼1207室。

    法定代表人费晓捷，该公司总经理。

    被上诉人（原审被告）马永金，女，回族，1974年5月30日生。

    上诉人南京安月阁家政服务有限公司（以下简称安月阁公司）因与被上诉人马永金劳动合同纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第3916号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年10月25日立案受理后，依法组成合议庭并于2013年11月20日公开开庭审理了本案。上诉人安月阁公司的委托代理人应明贤，被上诉人马永金及其委托代理人及运广到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，马永金于2012年11月15日应聘至安月阁公司，从事母婴护理工作，劳动合同期限自2012年11月15日至2015年1月14日。2013年3月24日上午，马永金在下夜班回家途中，不慎摔倒，腿痛无法弯曲。马永金当即至滨湖社区医院就诊，诊断为右腿髌骨骨折。随即马永金前往江苏省人民医院继续治疗，经拍片所见：右髌骨骨折石膏外固定术后，右髌骨骨折断裂，骨折线清晰，断端对位良好，右髌骨下方见一小圆形游离高密度影，右膝关节在位。马永金右腿接受石膏固定。当日，马永金电话将其受伤之事告知安月阁公司。2013年3月25日，安月阁公司派员探望马永金。2013年3月28日，马永金在南京市建邺区滨湖社区卫生服务中心开具病假证明，托同事转交安月阁公司。2013年4月11日，安月阁公司向马永金出具《解除劳动合同通知》，内容为：“马永金，你于2013年3月24日至4月11日未到岗上班，也未办理任何请假手续，根据我公司员工手册，你已经违反了《请假管理》——3.5、3.6之规定。公司决定于2013年4月1日和你解除劳动关系同时停缴社会保险费用，4月份已缴的社保费用将从你3月份工资中扣除。请你收到本通知后到公司相关部门办理离职手续。”马永金收到该通知后，于2013年4月17日向南京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销解除劳动合同通知，并继续履行劳动合同。2013年5月27日，该仲裁委员会作出宁劳仲案［2013］507号仲裁裁决书，裁决撤销安月阁公司作出的《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同，后安月阁公司不服该裁决诉至原审法院，请求：判决安月阁公司系合法解除劳动合同，无需继续履行与马永金的劳动合同。

    此后，安月阁公司2013年6月3日又出具给马永金《解除劳动合同通知》，称于2013年4月1日解除马永金劳动合同关系。在安月阁公司2013年5月版的《员工手册》中规定病假须及时向部门领导请假并填写《请假申请表》。如因疾病临时休假应由自己委托他人及时告知部门领导，假期过后需及时补交《请假申请表》；请假须提交医院证明的复印件：病例、发票、医院开出的假条（缺一不可）。无有效证明者按事假处理，情况不属实或提供虚假证明者以旷工处理。连续旷工3天及以上者均按自动离职处理并扣发当月工资，公司可解除劳动合同。在该《员工手册》签字表中并无任何员工的签字，在马永金的学习记录本中也没有《员工手册》的培训、学习记录。原审审理期间，安月阁公司认可马永金于2013年3月24日右髌骨骨折，马永金右腿膝盖无法弯曲，正处于复健阶段。

    上述事实，有安月阁公司提供的《员工手册》、仲裁裁决书，被告马永金提供的病历本、X光照片、诊断证明书、学习记录本、《解除劳动合同通知书》，以及双方当事人的陈述等证据予以证实。

    原审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位已经制定的规章制度要依法向劳动者公示，如用人单位制定的规章制度履行了上述程序且内容合法，可以作为人民法院判案的依据。本案中，马永金于2013年3月24日在下班途中摔倒受伤，导致右髌骨骨折并打上石膏治疗，至原审审理期间马永金的右腿膝盖仍无法弯曲。对于马永金受伤一事，安月阁公司已于3月24日知晓，并于次日派员探望，说明安月阁公司已经知道马永金腿部严重受伤一事。安月阁公司以马永金违反公司《员工手册》中规定的请假手续为由单方解除劳动合同，但其出具的《员工手册》为2013年5月版，且未提供向马永金公示、宣导该《员工手册》的证据，而在解除劳动合同的时间（2013年4月1日）内马永金仍然处于合理医疗期内，故安月阁公司解除和马永金之间的劳动合同系违法解除。2013年6月3日出具的《解除劳动合同通知》仍以马永金受伤后未履行请假手续为由解除劳动合同，仍系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，安月阁公司要求解除和马永金之间的劳动合同，无事实和法律依据，应不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十二条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：撤销南京安月阁家政服务有限公司作出的《解除劳动合同通知》并继续履行和马永金签订的劳动合同。原审案件诉讼费免收。

    原审法院宣判后，上诉人安月阁公司不服原审判决，向本院提起上诉称：公司制定的《员工手册》经讨论后发至所有员工，且马永金在本案仲裁庭审时明确表明在入职时学习过《员工手册》，表明公司制定《员工手册》及告知程序合法。马永金的受伤无任何证据可证明是在下班途中发生，且马永金受伤后未履行公司请假的规定。综上，原审法院认定事实错误，请求二审法院：撤销南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第3916号民事判决，改判安月阁公司解除与马永金的劳动合同合法，无需继续履行劳动合同。

    被上诉人马永金辩称：其从未看到过公司制定的《员工手册》，只是学习过一些业务方面的知识。其于2013年3月24日下班途中受伤后并未及时告知安月阁公司，而是在医院确认骨折后才打电话告知公司受伤的事实。因在江苏省人民医院只是急诊，当时并未开病假条，而是后来在社区医院治疗时才开具了病假条。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院：驳回上诉，维持原判。

    本院审理期间，上诉人安月阁公司对原审查明的事实不持异议，但认为原审未查明马永金2013年3月24日上午受伤的具体时间。被上诉人马永金对原审查明的事实不持异议。

    本院对原审查明双方均无异议的事实予以确认。关于安月阁公司认为应查明马永金2013年3月24日上午受伤的具体时间问题。对此，马永金在二审庭审中陈述其于2013年3月24日上午9时许受伤。上诉人安月阁公司为证明马永金的受伤时间，提供了一份该单位工作人员的电话记录单。该电话记录单载明：于2013年3月24日10时11分3秒打入。被上诉人马永金经质证认为，系其本人的手机号码，其确实在该时间打电话给安月阁公司的工作人员，但是其在受伤后经医院确定骨折后所打，并非是受伤时间。另，应安月阁公司的申请，本院调取了本案在劳动仲裁庭审时的庭审笔录。经质证，双方对该笔录的真实性、合法性、关联性均无异议。安月阁公司认为在仲裁庭审中明确记载了马永金认可在其入职时看过《员工手册》。马永金则认为只是看过一眼《员工手册》。本院对上述证据认证如下：关于电话记录单。因马永金对该证据载明的手机号码及拨打时间无异议，故对该证据的真实性、关联性、合法性予以确认，但马永金打入电话的时间并不能证明马永金在该时间受伤，该证据不能达到月阁公司的证明目的。关于仲裁庭审笔录。该证据可证明马永金认可看过《员工手册》，应该知晓该手册规定的相关内容，故对该证据的证明力予以确认。

    马永金为证明其因骨折存在治疗期，提供了南京市建邺区南苑社区卫生服务中心于2013年6月28日、7月28日、8月28日出具，均为全休一月的三张《诊断证明书》（复印件），马永金陈述因《诊断证明书》原件已经邮寄至安月阁公司，故只能提供复印件。安月阁公司经质证认为，上述三张《诊断证明书》的原件公司确已收到，但不认可马永金的证明目的。本院对上述证据认证如下：因安月阁公司对该证据真实性并无异议，且该证据系医疗机构出具，故对该证据的证明力予以确认。

    本院另查明，安月阁公司未建立工会组织。

    上述事实有当事人的陈述等证据予以证实。

    经双方当事人确认，本案的争议焦点为：安月阁公司解除与马永金的劳动合同是否合法。

    本院认为，第一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，安月阁公司未能举证证明其制定的《员工手册》已经过职工大会或职工代表大会的民主程序制定，虽马永金知晓该手册的内容，但因安月阁公司制定《员工手册》未经民主程序，故不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。第二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，马永金2012年11月15日入职安月阁公司，于2013年3月24日受伤，规定的医疗期应为三个月，而安月阁公司于2013年4月11日、2013年6月3日两次以马永金未履行请假手续为由，作出解除劳动合同的决定明显不符合法律规定。第三、马永金在受伤后，安月阁公司次日即派人探望，已经知晓其无法正常上班的原因，且在马永金随后将病假证明转交（邮寄）给安月阁公司的情况下，安月阁公司作出解除与马永金的劳动关系的行为显属不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，故马永金要求继续履行劳动合同的请求有事实和法律依据，应当得到支持。

    综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人安月阁公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　张晗庆

代理审判员　　蔡晓文

代理审判员　　吴晓静

二〇一四年一月八日

书  记  员　　尹  琪

【本站律师评析】

   一、用人单位制定的规章制度如何才能对劳动者具有约束力

    对于规章制度的问题，我们在此有几点需要说明。第一，并非所有的规章制度都需要经过民主程序制定并公示后才对劳动者具有约束力。只有涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主程序制定并依法向劳动者公示后才对劳动者具有约束力。第二，规章制度对劳动者没有约束力并不代表规章制度本身没有法律效力。例如，若规章制度已经民主程序制定，但未依法向劳动者公示的，该规章制度的内容仅是对劳动者没有约束力，但规章制度内容本身依然是具有法律效力的。第三，规章制度若想对劳动者具有约束力且可以作为定案证据的则必须同时履行民主程序制定和依法公示两项义务方可。我们通常认为，涉及劳动者切身利益的规章制度类别包括：员工手册、考勤制度、奖惩制度、安全管理制度、绩效考核制度等。

    二、规章制度如何实现民主程序制定

    用人单位根据自身的经营规模、人员数量和内部架构可以采取不同的民主程序制定方式。规模较大、人员较多的用人单位可以通过职代会或工会等机构实现规章制度内容的讨论和修订；规模较小，架构简单的用人单位可以采取全员讨论的方式实现规章制度的民主制定。实质上所谓“规章制度的民主程序制定”核心是在于充分保障员工对规章制度内容和制定程序的参与权、知情权和讨论权，用人单位可以围绕该原则采取一切合法的方式实现规章制度的民主制定。（刘毅律师）