案件来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第3747号

    上诉人（原审原告）南京润奇检测仪器有限公司，组织机构代码66377551-X，住所地南京市秦淮区中华路420号718室。

    法定代表人蔡娜，该公司总经理。

    被上诉人（原审被告）张颖杰，男，汉族，1980年12月23日生。

    上诉人南京润奇检测仪器有限公司（以下简称润奇检测公司）与被上诉人张颖杰劳动合同、工伤保险待遇纠纷一案，南京市秦淮区人民法院于2013年8月29日作出了（2013）秦民初字第227号民事判决，上诉人润奇检测公司不服该判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，并于2013年11月21日公开开庭进行了审理。上诉人润奇检测公司、被上诉人张颖杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，张颖杰于2009年7月10日进入润奇检测公司工作，双方劳动关系解除前，张颖杰系润奇检测公司江宁部负责人。双方签订有期限为2009年7月10日至2010年7月10日的劳动合同书，期满后润奇检测公司没有与张颖杰续签劳动合同，但双方仍保持劳动关系。润奇检测公司为张颖杰缴纳了社会保险费。2011年1月18日，张颖杰在工作时间外出采购配件途中不慎滑倒摔伤。2011年1月21日，张颖杰入院治疗，住院期间，润奇检测公司未派人进行护理也未支付相关护理费用。2011年2月1日，张颖杰出院，医嘱“卧床休息六周”，张颖杰自行支付护理服务费720元。2011年4月30日，张颖杰被南京市人力资源和社会保障局认定为工伤。2012年1月，张颖杰向润奇检测公司提供了正常劳动，润奇检测公司未支付张颖杰当月工资。2012年2月15日张颖杰入院进行“骨折内固定装置取出术”，并于2月20日出院。2012年4月6日，润奇检测公司以张颖杰“严重违反公司规章制度”为由解除了双方劳动关系。2012年2月15日至2012年4月5日为张颖杰的停工留薪期，但润奇检测公司未支付张颖杰该期间内工资。2012年6月29日，张颖杰被南京市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残玖级。南京市2010年度职工年平均工资为45444元（月平均工资为3787元）。

    2012年8月8日，张颖杰向南京市秦淮区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁决润奇检测公司：1、为张颖杰向工伤保险基金申报工伤待遇即办理一次性伤残补助金49500元；2、支付张颖杰一次性工伤医疗补助金71195.6元、一次性伤残就业补助金30296元；3、协助张颖杰办理医疗费的报销手续；4、支付2012年2月15日至2012年4月15日停工留薪期工资16500元；5、支付2011年1月21日至2011年2月1日住院期间的护理费720元；6、支付2010年8月11日至2011年7月11日期间的双倍工资60500元；7、支付2011年2月至2012年1月的延时工资25034.48元、休息日加班工资24275.86元；8、支付2012年1月份工资5500元；9、支付2011年年终奖35000元；10、支付违法解除劳动关系赔偿金33000元。该委裁决：1、润奇检测公司支付张颖杰一次性伤残就业补助金30296元；2、润奇检测公司支付张颖杰2012年2月15日至2012年4月5日停工留薪期工资9545.98元；3、润奇检测公司支付张颖杰2012年1月份工资5500元；4、润奇检测公司支付张颖杰赔偿金33000元；5、润奇检测公司支付张颖杰住院期间护理费720元；6、张颖杰的其他仲裁请求不予支持。之后，润奇检测公司因不服仲裁裁决诉至原审法院，请求判令：1、不予支付张颖杰一次性伤残就业补助金30296元；2、不予支付张颖杰2012年2月15日至2012年4月5日停工留薪工资9545.98元；3、支付张颖杰1月份工资3500元，而非5500元；4、不支付张颖杰赔偿金33000元；5、不支付张颖杰护理费720元。

    原审法院另查明，在仲裁委员会案件审理过程中，江苏省劳动能力鉴定委员会受理了润奇检测公司提交的劳动能力再次鉴定申请。2013年7月8日，该委员会做出了苏劳工鉴通［2013］639号鉴定结论通知书，认定张颖杰的致残程度仍为玖级。

    以上事实，有润奇检测公司提交的宁秦劳仲案字［2012］第401号仲裁裁决书、劳动合同书、工资发放明细、网上银行交易记录、张颖杰提交的工伤认定书、劳动能力鉴定结论通知书、终止劳动合同通知、护理费发票以及润奇检测公司、张颖杰当庭陈述等作为证据予以证实。

    原审法院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，润奇检测公司与张颖杰对于张颖杰的月工资标准存在分歧，润奇检测公司提交了有张颖杰签字确认的工资表、银行交易明细来证明张颖杰的月工资为3500元，张颖杰则主张其月工资应为5500元（3500元基本工资＋职务津贴2000元），并陈述2000元职务津贴是现金领取，不需要签字确认。综合润奇检测公司、张颖杰提交证据及双方当庭陈述，原审法院认为，张颖杰主张每月另有2000元职务津贴现金发放的陈述与润奇检测公司、张颖杰惯常工资发放形式明显不符、也与常理不合，故原审法院对张颖杰的该陈述不予认可，并确认张颖杰2011年4月至2012年3月期间的月平均工资为3500元。

    职工因工致残被鉴定为九级伤残，用人单位应当以解除、终止劳动关系时当地上年度职工平均工资为基数，按照伤残等级和解除、终止劳动关系时的年龄，分别发给1-36个月一次性伤残就业补助金。本案中，张颖杰请求法院判决润奇检测公司支付一次性伤残就业补助金30296元，表明其对于仲裁委员会该项裁决结果的认同，故原审法院对张颖杰的该项请求予以支持。

    工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。本案中，张颖杰2012年2月15日入院进行“骨折内固定装置取出术”，属于停工留薪期满后仍需治疗的情形。由于润奇检测公司未按张颖杰原工资福利待遇支付张颖杰停工留薪期间的工资，因此，原审法院对于张颖杰要求润奇检测公司支付2012年2月15日至2012年4月5日停工留薪期间工资的请求予以支持。润奇检测公司应当支付其停工留薪期工资6074元（3500÷21.75××11＋3500＋3500÷21.75×5）。

    生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位派人负责，或由用人单位按所需护理人数乘以护工的劳动力市场工资指导价位为标准支付护理费。由于润奇检测公司在张颖杰住院期间未派人进行护理也未支付相关护理费用，因此原审法院对张颖杰要求支付住院期间护理费720元的请求予以支持。

    劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。由于张颖杰在2012年1月份向润奇检测公司提供了正常劳动，润奇检测公司未支付工资，因此，原审法院对张颖杰主张此项工资的请求予以支持，具体数额认定为3500元。

    润奇检测公司以张颖杰“严重违反公司制度”为由解除了双方劳动合同，但未提交证据证明以上事实成立，应承担不利后果。因润奇检测公司不能证明其与张颖杰解除劳动关系符合双方约定或者法律规定，故原审法院认定其解除劳动合同不当，对于润奇检测公司主张不支付张颖杰赔偿金的诉请，原审法院不予支持。润奇检测公司应当支付张颖杰的赔偿金为21000元（3500×3×2）。

    劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。张颖杰作为润奇检测公司“江宁厂部的负责人”，在庭审中也陈述“这个厂里的考勤记录都由其进行记录”，但从其提交的工作记录来看，无法据此认定其存在加班事实，故原审法院对于张颖杰主张自2011年1月6日起至2012年年底的延时、休息日加班费12510元的请求依法不予支持。

    奖金属于企业内部自主分配的行为，企业可以根据规章制度的规定及经济效益的情况，确认奖金分配的时间和方式。由于张颖杰提交的证据不足以证明其所请求的年终奖及其数额成立，因此原审法院对张颖杰主张2011年年终奖的请求不予支持。

    综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《工伤保险条例》第三十条、第三十三条、第三十七条、《江苏省工资支付条例》第十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，原审法院判决：一、驳回润奇检测公司的诉讼请求。二、润奇检测公司于判决生效之日起五日内一次性支付张颖杰一次性伤残就业补助金30296元。三、润奇检测公司于判决生效之日起五日内一次性支付张颖杰2012年2月15日至2012年4月5日停工留薪期工资6074元。四、润奇检测公司于判决生效之日起五日内一次性支付张颖杰2012年1月份工资3500元。五、润奇检测公司于判决生效之日起五日内一次性支付张颖杰赔偿金21000元。六、润奇检测公司于判决生效之日起五日内一次性支付张颖杰护理费720元。七、驳回张颖杰的其他请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取，予以免收。

    宣判后，上诉人润奇检测公司不服上述判决，向本院提起上诉称：张颖杰在停工留薪期内，利用职务之便要求客户将维修机器（涡流探伤仪）发往其本人的住所，因为不符合交易习惯，客户单位特致函润奇检测公司询问相关情况，此事有客户单位赤峰宝山能源（集团）贺麒铜业有限公司的函告文件证明。张颖杰的上述行为严重违反公司的规章制度，故润奇检测公司解除与张颖杰之间的劳动关系，符合法律规定，不应支付张颖杰赔偿金。综上所述，原审判决不当，请求二审法院撤销原审判决第五项内容，依法改判为润奇检测公司无需支付张颖杰违法解除劳动合同的赔偿金21000元。

    被上诉人张颖杰辩称：其本人没有违反单位规章制度，润奇检测公司与客户单位之间的函告文件系后补的。在仲裁阶段，润奇检测公司没有关于张颖杰违反规章制度的相应证据。润奇检测公司解除劳动关系的行为属于违法解除劳动合同。综上所述，润奇检测公司的上诉请求没有事实与法律依据，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人润奇检测公司的上诉请求。

    二审中，上诉人润奇检测公司对原审法院查明的“2012年2月15日至2012年4月5日为张颖杰的停工留薪期，但润奇检测公司未支付张颖杰该期间工资”这一节事实有异议，认为：根据《工伤保险条例》相关规定，该期间应享受工作医疗待遇，并不是享受停工留薪期待遇；且该期间过长，应该经过劳动能力鉴定委员会确认。上诉人润奇检测公司对原审法院查明的其他事实没有异议。被上诉人张颖杰对原审法院查明的事实没有异议。本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。

    二审审理中，双方当事人均没有提交新的证据。

    本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。润奇检测公司主张以张颖杰违反公司规章制度为由解除其与张颖杰的劳动合同，但其既没有提供公司的规章制度，亦没有提供张颖杰违反公司规章制度的事实，润奇检测公司解除其与张颖杰劳动合同的行为应视为违法解除，故原审法院判决润奇检测公司支付张颖杰违法解除劳动合同赔偿金具有事实与法律依据。综上，润奇检测公司的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　刘  干

代理审判员　　王晓燕

代理审判员　　韩  丹

二〇一三年十二月三十日

书  记  员　　顾  欢

【本站律师评析】

    本案中，双方当事人对于劳动者所诉各项工伤请求不存在较大的分歧，双方的主要争议焦点在于用人单位以“严重违反用人单位规章制度为由”解除劳动合同是否合法。下面我们就围绕此争议焦点阐述一下用人单位如何合法有效的运用“严重违反用人单位规章制度”的规定来解除劳动合同。

    一、存在合法有效的规章制度。

    规章制度的制定和实施要严格按照《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定来操作，由此制定和实施的规章制度才能对劳动者具有约束力，该规章制度也才能作为劳动仲裁机构和人民法院审理案件的依据。否则，除劳动者可以对规章制度的合法性、关联性提出异议外，劳动仲裁机构和人民法院有权不采信用人单位所提供的规章制度。一旦规章制度被法律否定，所谓“严重违反规章制度”的解除理由必然于法无据。

    二、需举证证明劳动者存在违反行为且该行为在规章制度存在对应规定。此要点较易理解，在此不再赘述。

    三、严格界定和划分“违反规章制度”和“严重违反规章制度”，不能将劳动者的违纪行为一概而论为“严重违反规章制度”，而是需要根据劳动者违纪行为的主观恶意、情节严重以及损失大小等因素来确定其行为是否构成对规章制度的严重违反。对此，用人单位应当将经营管理中出现频率较高的违纪行为进行层级划分，根据劳动者违纪行为的出现次数、认错态度、情节轻重以及损失大小等因素来进行对应处罚。只有在劳动者的违纪行为达到所谓严重程度的情况下，用人单位才能以“严重违反规章制度”行使法定解除权。

    四、严格履行劳动合同解除前的民主听证或工会备案的程序性义务。（刘毅律师）