危机中人力资源管理者首先想到的是裁员、降低人员成本，从这个角度来讲，危机给人力资源带来的是灾难，刚刚实施不到一年的劳动合同法限制了企业随心所欲的“自由”，对于不得不通过调整薪酬福利待遇、裁员减岗来降低成本的企业，为避免劳资纠纷，HR工作要比平时更加繁重。

    有经验的HR将通过自身专业的法律知识、公正公平的绩效考核、高效的沟通技巧，从法、理、情等各方面巧妙周旋，把矛盾冲突消弭于无形，化干戈为玉帛，让降薪者无怒，让被裁者无怨，让留用者安心，让管理者放心，使减员降薪工作顺利进行而不致引发冲突。

    1、看清形势作宣传。

    企业首先应该告知员工公司面临的真实情况，让大家自动自愿地为公司牺牲，同患难，通过其他像降低工资，流程重组，降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关。总之，让员工知道企业所面临的困难环境和企业的努力争取存活过冬的对策。

    2、分析形势找对策。

    裁员前除了开会宣传形势，一定要让让员工知道公司在力度难关、降低成本待方面采取的和和措施，通过其他渠道降低成本，如费用控制，电话水电接待等费用上做的努力　，这样虽然费用有限，一方面能在全体员工中间培养共识，共渡难关，激发人员士气。二不能让员工感觉到企业一有困难，就拿员工说事，让其感觉到，企业确定在其他方面已经努力了，但还是不能解决生存问题，只有裁员一条道了，这才行。

    3、根据裁员导向和规则，制定裁员计划。

    要考虑裁员的成本和以后业务人员招聘的成本要平衡，裁员的时候也要注重团队的层次。我们每个企业都要注重企业核心团队的稳定，保证核心岗位核心人员的稳定性地这是非常重要的。

    4、尽可能争取补偿。

    补偿上不能说太大方，不控制成本，补偿适当可以。社会标准是什么，法律标准是什么，同行业标准是什么，具体到企业标准是什么，让员工感觉到对公司还是有感情的。

    5、手段温和，方式多样，人性化一点。

    多搞些形式（欢送会。老板合影，部门合影，纪念品）。根据实际情况，作好哭闹、打骂等的预案。

    6、定期回访，如下次招聘时一定要告知他。

    7、重视核心人员的稳定军心作用（包括非正式组织），提前告知方案，关键时候稳定人心。