用人单位时常苦恼的一个问题是：当劳动者面临长时间因病休息无法工作的情况下，如何处理与该劳动者之间的劳动关系。实践中有的用人单位选择劝退，有的选择强行辞退，有的选择默默等待。那么哪一种方式能够让用人单位较为顺利的处理与医疗期劳动者之间的劳动关系呢？

    首先我们需要先说明的一点是，处理医疗期员工是所有用人单位共同面临的一个难题。所以当处理过程中遇到障碍或者阻碍时，心态需要平衡，不必急躁或者灰心，用人单位的负责人也需要对人事部门的工作给予理解和支持，因为这并不是人事部门工作人员工作不到位或者态度不负责导致的。其次，如何处理医疗期员工没有一套固定的模式或者方法，需要用人单位根据劳动者的病情、年龄、工作岗位、工资收入等多种因素来综合确定。再次，我们对于用人单位长期等待无法到岗工作劳动者的心情可以理解，但我们并不建议用人单位强行辞退处于医疗期内的劳动者。这种做法除了需要承担违法解除劳动关系赔偿金的经济责任外，还可能激怒劳动者从而对用人单位的经营管理秩序造成不良影响。

    从劳动者的角度分析，其在医疗期内当面对用人单位的劝退要求时情绪上通常较为抵触和反感。原因在于一方面其认为用人单位不近人情，发现自己没有劳动能力、劳动付出和劳动价值之后就放弃使用，另一方面在于其认为自己在医疗期如与现用人单位解除劳动关系后是无法寻找到新用人单位就业的，而且自己与用人单位解除劳动关系后社会保险的缴纳就会停止，如果自己不续缴医疗保险的话，医保待遇将无法享受。此时自己就会面临既无生活来源也无社会保障的处境，而这是自己绝对不愿意看到的。从用人单位的角度分析，其认为当劳动者需要因病休息较长时间的情况下，工作内容无法衔接，工作岗位长期空缺，自己还需要支付该劳动者病假工资，继续为其缴纳社会保险，自己也是一肚子苦水，采取劝退方法也是逼不得已。

    综合以上因素，我们对于医疗期内劳动者的处理提出几点建议。第一、人文关怀很重要。对于劳动者，应当进行以公司名义的慰问和关怀，切勿因为劳动者无法工作就对其冷眼相待。用人单位的态度在处理医疗期员工时很重要，这样才能实现相互理解的谈判基础。第二、需要明确劳动者的病情。对于重病劳动者，用人单位可以要求家属提供相关治疗资料和诊断材料后自行前往有资质的医疗机构进行咨询，以确定劳动者病情的真实性、后续的治疗周期和治疗手段以及需要的恢复期。实事求是的说，重病劳动者与用人单位解除劳动关系的可能性不大，用人单位将面临长期供养该劳动者的状态。即使用人单位不顾经济成本选择强行辞退该劳动者，该劳动者也可以选择恢复劳动关系的诉求以继续保持与用人单位的劳动关系和社保关系。第三、需要合理把握谈判协商的时机。用人单位最好不要在劳动者起始治疗时就向其抛出希望劝退或协商解除的意思表示，这种做法极易引起劳动者和家属的不满，且对之后的谈判协商也埋下了不好的伏笔。相对来说，较为妥当和合理的应当是劳动者的医疗期经过一半或者其病情稳定处于恢复期时是用人单位派人介入协商和谈判的较佳时机。此时劳动者和其家属的情绪已经平复，而且劳动者自己也会对恢复期后自己的未来和工作前景开始规划。第四、根据工作岗位确定处理方法。对于行政等用人单位可以自控的工作岗位，或者属于公司人才储备或高级管理人员的员工来说，用人单位可以考虑选择等待。对于项目管理服务等无法自控的工作岗位来说，第三方客户不可能接受某工作岗位长期空缺的状态，用人单位必须使用其他工作人员顶替因病劳动者。对此，用人单位可以在合理时机与劳动者沟通在医疗期满后也没有空岗安排故希望与其协商解除的意思表示。第五、用人单位的补偿方案。对于在医疗期内可以通过劝退或者协商一致解除劳动关系的劳动者来说，其通常主张的补偿项目会包括：经济补偿金、一定期间内的社保补偿（确保其在劳动关系解除后可以自行缴纳医疗保险）、疾病生活补助费、病假工资、其他补偿或补助。实践中，也有劳动者会提出可以在内部与用人单位解除劳动关系，但对外希望用人单位继续为其缴纳一定周期社会保险的补偿方案。（刘毅律师）