除法律规定的产假天数外，三期女职工在孕期和哺乳期内仍然是需要正常出勤工作的。但因为身体健康的原因，三期女职工的工作状态并不稳定，时常因身体健康状况需要休息无法出勤。我们在这里需要讨论的就是，三期女职工在孕期或哺乳期因为自身疾病原因无法出勤，又超过法律规定的医疗期的，用人单位可如何应对？

    在孕期和哺乳期内（孕期常规检查除外），女职工因为自身疾病需要休息的，享受病假待遇。女职工应当按照法律规定和制度规定的病假申请手续提出申请，经用人单位批准后开始休假，用人单位在此期间应当支付女职工病假工资待遇。也就是说，除产假和孕期常规检查外（部分地方规定的产前假也除外），女职工并不享有任何法律上的特权。若女职工所申请的病假周期超过其依法应当享受的医疗期期限时，如是一般员工，用人单位主要是分两种情况处理：1、确因身体健康原因需要休息无法返岗工作的，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条的规定对其实施调岗、培训直至解除劳动合同、支付经济补偿金和代通知金。2、身体健康已具备回岗工作条件但以各种理由拒不返岗，又不提供任何请假手续的，用人单位可按照旷工和严重违反规章制度的法律条款进行劳动合同的解除，不支付经济补偿金。

    女职工在孕期和哺乳期内出现上述第一种情形的概率较大，但《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在三期内用人单位是不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的。也就是说，用人单位不得以女职工在医疗期届满后因身体健康原因需要继续休假不能从事原岗位工作或不胜任工作为理由解除劳动合同。此时在法律上用人单位享有的仅仅是依据《劳动合同法》第四十条规定的对该女职工的调岗权，但因该女职工此时因身体原因无法从事任何具体工作，加之调岗前后其病假工资待遇也是固定不变的，所以用人单位此处的调岗权无实际价值和作用。对此结论，我们只能理解为是针对女职工的一种特殊保护，用人单位也只有等待女职工身体健康恢复后再根据具体情况区分处理。女职工出现上述第二种情形的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同，不受《劳动合同法》第四十二条的限制。（刘毅律师）