用人单位安排劳动者到其他用人单位的原因有很多种。比如说，因工作内容的原因；因本用人单位机构设置的原因；因工作地域调整的原因等。2008年《劳动合同法》实施后，很多用人单位为了规避劳动者在本单位较长工作年限，在劳动关系解除时有可能支付较多经济补偿金的法律风险，也想出了将劳动者指派到其他用人单位工作，以实现该劳动者与其他用人单位建立劳动关系的目的。

    为了规范用人单位的这一做法，也为了保护劳动者的合法权益。国家以及各地劳动行政部门都制定了较为明确的政策或规范。对于用人单位指派劳动者到其他用人单位工作的情形，仍然认定该用人单位与劳动者保持劳动关系，而劳动者的实际服务单位与劳动者之间视为劳务关系。这种情形和《劳动合同法》中劳务派遣的概念比较相近。一旦被指派的劳动者与指派的用人单位仍然视为保持劳动关系，那么无论该劳动者在实际服务单位工作多少年，该服务年限仍然计算在该劳动者与指派单位之间的工作年限总和中。当该劳动者与指派单位之间的劳动关系被依法解除或者依法终止后，指派单位仍然应当按照工作年限的总和支付劳动者经济补偿金。劳动关系认定的后果还会体现在劳动者在实际服务单位发生工伤事故的，工伤理赔责任由指派单位承担。

    虽然法律尽可能的最大限度的保护了劳动者，但很多用人单位在实施上述指派行为之前，要么让劳动者签署劳动关系终止的文件，要么不提供给劳动者指派的文件。这样一来，一旦发生纠纷，劳动者就会陷入劳动关系终止以及无法履行是指派单位将其指派到实际服务单位工作的举证责任，随后而来的就是败诉的法律后果。所以，我们在这里需要提醒劳动者，在发生被指派到新用人单位工作的时候，一定需要保留指派单位进行指派行为的相关证据并不要随意签订类似劳动关系终止的文件。

    程序上需要补充一点的是，一旦劳动者与指派单位发生劳动争议纠纷诉至仲裁机构或人民法院的，为了便于仲裁机构和人民法院了解案情，劳动者或者仲裁机构、人民法院可以主动或者依职权列实际服务单位为共同被申请人（被告）或者第三人。而一旦存在实际服务单位侵犯劳动者合法权益情形的，劳动者可以要求指派单位和实际服务单位承担连带责任。（刘毅律师）