在本网之前所讨论过的有关劳动者录用条件设置的文章中曾经提到用人单位也可以在所发布的招聘广告中通过合理的、明确的设置录用条件来实现规范管理试用期员工的目的。下面我们就关于在招聘广告中如何设置录用条件的问题详细阐述一下：

    一、学历要件。学历条件属于招聘条件中的硬指标，必须达到用人单位指定学历条件的劳动者才能进入面试直至最后的录取，所以此条件法律风险较小。但也需要广大用人单位注意的是，学历造假的情形目前日益增多。为了防止用人单位在录用之后方才发现被录用劳动者存在学历造假的情形，我们建议用人单位在录用劳动者之前通过查询系统对劳动者的学历证书进行查询并且在录用通知书中可以注明，一旦证实学历证书或学位证书存在虚假情形的，可以直接认定为“不符合录用条件”，用人单位可以直接解除劳动关系。

    二、健康要件。健康要件一般用人单位在招聘广告中很少涉及。但被录用劳动者是否患有精神疾病、是否存在传染病或其他足以严重影响工作的病史对于用人单位来说也是非常重要的。劳动合同法规定，一方存在欺诈行为导致另一方作出错误的意思表示的，可以确认该劳动合同无效。因此，我们建议用人单位在入职登记表中设置身体状况栏目，要求劳动者对有无疾病历史的情形进行如实说明，并且注明如果劳动者存在恶意隐瞒的情形，用人单位可以依据上述条款申请确认该劳动合同无效。之所以这样操作，主要是因为如果用人单位没有按照上述程序操作，即使查实劳动者患有疾病但只要不影响其工作质量的，很难通过法律工具实现解除的目的。

    三、资质要件。有些工作岗位是需要上岗证书的。对于这些特殊岗位的工作来说，劳动者是否具备相应资质和相关技能就显得尤为重要了。所以劳动者在此方面如果存在虚假情节的，用人单位完全可以以劳动者存在欺诈或者不符合录用条件为由确认劳动合同无效或者直接解除劳动关系。

    四、履历要件。履历要件也是很多用人单位在招聘广告中设置的硬指标。建议用人单位在入职登记表或者录用通知书中特别注明将劳动者的履行经验作为录用条件。一旦出现履历造假的情形，用人单位可以同样以存在欺诈故意或者不符合录用条件为由采取对应的处理方法。（刘毅律师）