按照《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位自用工之日起建立劳动关系。可见劳动关系建立的标准并不是劳动合同的签订与否而是用人单位的实际用工与否。对于何为“实际用工之日”，一直以来都存在着两种观点的分歧：第一种观点可以概括为“工作论”，这种观点认为劳动者的实际到岗工作之日才是法律概念上的“用工之日”，劳动者实际到岗之前的学习和培训时间均不应视为“到岗”，既然没有到岗，就不能认定产生了用工行为，所以劳动关系的建立标准应当为劳动者有无实际到岗工作。第二种观点可以概括为“约束论”，这种观点认为“用工”并不是特指劳动者实际到岗工作，而是可以扩大理解为用人单位开始使用或约束劳动者，这种使用和约束就可以为法律概念上的“用工”。因此，按照此种观点的逻辑，用人单位为劳动者提供的岗前或入职培训就应当认定为用工的开始。因为这种培训或学习是由用人单位安排的，已被聘用的劳动者必须参加，相当于用人单位已经开始行使了自己的约束管理权，而此时劳动者参加的活动也是为了将来更好的为用人单位服务，用人单位是此行为的获益方。因此，虽然此时劳动者没有实际到岗工作，但用人单位的用工行为已经发生，因此，培训或学习的开始就视为用人单位实际用工的开始，双方应当自培训或学习的开始起建立劳动关系。

    对于上述两种观点，我们更倾向于按照第二种观点来认定实际用工行为的发生，理由是第二种观点的理由基本相同。这种培训或学习与在学校或社会上由劳动者自行参加的培训或学习在本质上是完全区别的。这种培训或学习是有组织的，管理上较为严格，培训内容具有针对性，培训成果也是将来为劳动者上岗服务的，用人单位对于培训或学习的全过程是可以管控的，所以此时应当认定为用人单位的用工行为已经开始，学习或培训的开始应视为双方已建立劳动关系而不是狭隘的理解用工之日为到岗工作之日。（刘毅律师）