由于存在计薪日、工作日、日平均工资等不同数据，导致各用人单位在扣减劳动者当月事假工资时会存在一定的区别。

    劳动者事假当天是不计薪的，这个是没有争议的，但在计算劳动者存在事假当月的应发工资时，彼此的计算方法还是有一定的区别。例如，劳动者当月应出勤25天，满勤月应发工资应为5000元。后其因私事当月请假5天，该劳动者的当月应发工资应当如何计算？第一种计算方法：5000-5000/21.75*5天。这种计算方法认为，以5000元应发工资为基数除以21.75的月平均计薪日得出劳动者当月的计薪日平均工资后乘以5天事假，得出该5天事假应当扣减的工资金额后，再以5000元减去该金额即为该劳动者当月应当支付的应发工资。第二种计算方法：5000-5000/25*5。这种计算方法认为，应当以5000元除以25天得出该劳动者当月的计薪日平均工资后乘以5天的事假工资，再以5000元减去该事假工资即可。第二种方法与第一种方法的唯一区别在于计算当月的日平均工资时的计薪日标准不同，第二种方法认为既然该劳动者当月需要实际出勤25天且该25天都是带薪状态，当月的计薪日就不应再以21.75天而应当是以25天来计算。第三种计算方法：5000/21.75*（25-5）。这种计算方法认为，应以5000元应发工资为基数除以21.75得出当月的计薪日平均工资直接乘以实际出勤日20天即可。第四种计算方法：5000-5000/30*5。这种方法与第二种计算方法的区别在于其认为当劳动者的月应当出勤天数超过平均计薪日的21.75天时，就应当以整月的30天来计算出勤日的日平均工资。

    我们认为，在评判上述几种计算方法哪种最为合理时应当首先需要明确几个问题：1、标准工时制度下劳动者的月法定平均计薪日应当为21.75天，月法定工时上限应当为174小时。因此，当劳动者月实际出勤天数超过21.75天时，一般来说是存在超时加班事实的，用人单位也应对超时工作另行支付加班工资。也就是说，25天出勤日的工资总和中是存在加班工资的。所以以5000元的应发工资为基数来计算25天的日平均工资是存在问题的，这样日平均工资数据被稀释。2、用于计算计薪日平均工资的工资基数应当是劳动者满勤情况下由用人单位支付的工资，包括基本工资、岗位工资、职务工资、福利和补贴等，而不包括加班工资和绩效工资。3、第三种计算方法的问题在于：21.75和25的数据概念不一致。21.75是法定计薪日的数据，而25却是用人单位出勤日和计薪日的数据，两个数据存在矛盾之处。如需要按照此种方法计算，我们认为5000/21.75*（21.75-5）或5000/25*（25-5）这两种更为合理科学。否则，如某月劳动者需要出勤30天但事假5天的情况下，按照第三种方法计算该劳动者的当月应发工资数额居然还比5000元还要高，这明显是有违常理的。

    综上，我们认为第一种方法是最为科学合理的。如果当月劳动者在正常出勤日存在加班事实的，用人单位在计算该劳动者5天事假需要扣减的工资数额时不应当将加班工资的数额作为基数考虑在内，而应仅以5000元作为基数来计算。当月加班工资的数额用人单位应单独列明支付。（刘毅律师）