如题的这种做法在实践中还是较为普遍的。用人单位从管理的角度会认为旷工是属于程度较为严重的违纪行为，如不施用重典予以惩治，将会无法有效规范和约束用工的出勤行为。况且，用人单位认为，法律上并无禁止用人单位实施惩罚性加倍扣减工资的禁止性规定，故而制定和实施加倍扣减工资的行为是合法的。包括我们自己原先也建议过客户在规章制度中制定与该内容基本相符的条款。

    随着对劳动法律的深入研究，就会认识到上述条款内容所存在的问题。首先，根据《劳动法》、《工资支付条例》的规定，劳动者的工资收入是受到法律保护的，用人单位不得扣减劳动者的工资。之所以有此规定，之所以要保护劳动者的工资收入，是因为工资是劳动者劳动服务的对价，也是劳动者的生活和生存的根本保障，故必须以法律形式予以保护。而且，非在法律明确规定的情况下，任何法人或者组织都不得拖欠、扣减劳动者的工资（例外情形是因劳动者原因给用人单位造成损失的，法律赋予用人单位有权扣减劳动者的工资，但对扣减比例和扣减标准设置了限制）。其次，“旷工一日扣减三倍工资”的做法相当于变相降低了劳动者的工资。如该做法在法律上得以成立，将会使得劳动者接受超出旷工法律责任的处罚。当倍数达到一定程度时，用人单位甚至可以拒发劳动者当月的全部工资，甚至是劳动者还倒欠用人单位。这样一来，劳动者在当月付出自己劳动的情况下未获得价值对等的工资，显然违反公平原则的。再次，“旷工一天扣三天工资”违反了《劳动合同法》第二十六条的强制性规定。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”“旷工一天扣三天工资”的做法明显免除了用人单位支付劳动报酬的法定责任、排除了劳动者获取劳动报酬的权利，应属无效条款。

    至此，我们建议在规章制度中存在相同或相似条款的用人单位对该条款内容应当进行合理调整，避免在法律上处于不利之地。劳动者旷工的法律后果应当包括：1、当日不计薪，但不能扣减其他已出勤日的工资收入；2、按照规章制度或绩效考核给予旷工行为对应的处理，包括警告、扣减与考勤有关的工资（例如满勤奖、交通补贴等）、考核评分降低、考核等级降低、扣减绩效工资等。当劳动者在某一周期内旷工达到规定天数后用人单位可直接解除劳动合同（关于以旷工达到一定天数解除劳动合同的合法性和操作性问题请见本网其他文章）。（刘毅律师）