企业在劳动者求职或者应聘时，究竟应该在什么范围内获取其情况？个人的健康状况、婚姻状况、以往不良事迹等等，是否应当一一如实相告？

    劳动部门相关人士指出，企业在维护自身知情权时，一定要注意维权限度，由于目前的确存在一些介于员工隐私与企业知情权范围间模棱两可的信息，企业应当注重进行协调。

    员工结婚信息有误企业解除劳动合同

    2007年6月，小王在报上看到上海市某机械公司招聘一名办公室文员的招聘广告，遂报名应聘。经笔试、面试后，人事经理让小王在一张《员工登记表》上填写个人信息，小王按照要求填写了表格。第二天，人事经理与小王签订了5年期的劳动合同，小王开始在机械公司正式上班。

    小王打算在2008年10月1日举办婚礼，于是在同年9月20日的时候，提前告诉机械公司办公室主任和人事经理其结婚请婚假事宜。然而，让小王意想不到的事情发生了。

    第二天下午，人事经理告诉小王，她在填写《员工登记表》时，在“婚否”一栏中的“已婚”选项前打了勾，属于欺骗公司的行为，因此公司根据劳动合同的约定、公司规章制度和法律法规的规定等，解除与小王之间的劳动合同。

    小王向人事经理解释，表格上“未婚”选项和“已婚”选项上下排列很紧密，自己在当初填写时大概粗心大意，不小心勾错了，希望公司不要误会。但无论小王如何求情，公司还是作出了解除劳动合同的决定。10月下旬，小王越想越气，找了律师咨询后向劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。

    小王及其代理律师认为，一方面，小王在填写《员工登记表》时，不小心勾错，并未存心欺骗公司；另一方面，是否已结婚属于个人隐私，且结婚与否与所担任的工作岗位并无关联，公司无需也无权知道，因此小王并不存在《劳动法》意义上的欺骗行为。

    而机械公司认为，公司让员工填写《员工登记表》就是为了希望员工能全面、真实地反映个人信息情况，小王在结婚与否这样一个重大的个人信息上未如实告知公司，属于欺骗行为，违反了诚实信用原则，公司根据相关规定解除劳动合同并无不当。

    仲裁部门审理后认为，小王登记时填写了错误的信息固然存在不当，但机械公司的行为也夸大了企业的知情权，就小王的行为认定其违反诚实信用原则显然难以成立。在仲裁庭的调解下，公司意识到了自己的做法确有欠妥之处，双方达成调解协议，小王与公司的劳动关系得以恢复，继续在机械公司工作。

    维护知情权与主张隐私权皆有限度

    隐私，即个人秘密权，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、与公共利益无关的私人秘密。如今，隐私权在很多国家已被法律规定为一种人格权。

    问题在于，法律对个人隐私的保护是有限度的。劳动部门相关人士解释，任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，劳动合同尚未成立，劳动关系尚未建立，因此劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。这些义务包括一定的信息披露义务，比如健康状况、不良事迹记录、职业技能和职业准入资格等等。

    劳动者的信息披露义务与用人单位的知情权是一体两面。只要是在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。

    有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如与劳动能力无关的生理缺陷、女性的胸围等等，如果劳动者拒绝披露，用人单位能否以此为由拒绝录用呢？

    《劳动合同法》规定了用人单位了解的范围必须是“与劳动合同直接相关的基本情况”，婚姻状况一般情况下与劳动合同并没有直接联系。机械公司积极维护自身的知情权是可以理解的，但因为小王在婚姻信息上的误会而认为她违反遵守诚实信用原则显然难以成立。