合同解除的通知义务不仅仅体现在劳动法律法规中，根据我国《合同法》的规定，享有约定解除权或者法定解除权的一方解除合同的，应当通知另一方，合同自解除通知送达另一方之日起解除。因此，无论是民事合同还是劳动合同，合同的解除都意味着双方法律关系的终止以及权利义务的终止履行，合同订立的目的也已彻底无法实现，合同丧失原本价值。可以这么说，合同解除的法律后果对合同当事人来说是消极的，故合同的解除应当保障另一方的知情权，劳动合同解除的通知义务同样也是基于上述法理。

    问题一：依据上述内容，我们可以得出结论，用人单位解除劳动合同应当履行通知劳动者的义务。用人单位未履行上述通知义务的，不应直接认定用人单位解除行为违法，而是应当认定用人单位的解除行为未产生对劳动者的效力，相当于用人单位的解除行为处于一种法律上的效力待定状态。用人单位补充履行通知义务的，用人单位的解除行为自补充通知劳动者之日起生效。用人单位始终未履行解除通知义务的，该解除行为始终对劳动者不产生法律效力。劳动者可以主张继续履行劳动合同，保持劳动关系。除此之外，用人单位未履行解除通知义务的另一显著法律后果是解除行为不开始计算仲裁时效，直至用人单位将解除通知送达劳动者之日起，才开始计算劳动者就解除行为寻求法律途径救济的仲裁时效。

    问题二：用人单位应当如何履行通知义务。方法一：当面送达（不推荐）。之所以对此方法不推荐，理由包括当面送达难度较大以及送达证据较难固定。对于劳动合同的单方解除，劳动者通常抵触情绪较大，希望其直接签收劳动合同解除决定的可能性微乎其微。方法二：张贴公告（不推荐）。不推荐张贴公告的理由包括较容易被劳动者否定效力以及存在侵犯劳动者名誉权的法律风险。用人单位虽然可以通过视频或者照片的方法固定解除决定张贴的时间，但张贴公告是否属于通知送达范畴本身就存在法律争议，加之劳动者会以视频或照片存在剪辑或者后期加工为由进行抗辩，使得用人单位陷入举证困境。故此等事倍功半之法，我们不推荐使用。方法三：邮寄送达（推荐）。邮寄送达的方法除了可以高效实现用人单位的送达目的外，还可以比较容易的规定和保存送达的证据。对于劳动者的居住地或者送达地，用人单位应当在劳动合同或入职登记中予以明确以保证邮寄送达的成功。邮寄的次日，用人单位人事部门应当通过网络或者线下查询邮寄送达的签收记录并予以保存。方法四：电子邮件送达（酌情推荐）。电子邮件送达本身在法律上是具有法律效力的，但用人单位采用电子邮件方式送达时应当确保目标电子邮件地址的唯一性和对应性。如果用人单位发送的是劳动者的QQ邮箱，因QQ邮箱未采用实名制，不能确定该邮箱是否为劳动者所用，故此种情况下使用电子邮件送达就存在送达效力不被认可的法律风险。方法五：微信送达（推荐与邮件送达并用）。微信因已实行实名制使用，故通过微信送达解除通知是具有法律效力的。只是我们并不推荐仅限于微信送达，而是应当以邮寄送达为主，微信上送达及告知邮寄送达之事为辅。方法六：短信送达（推荐与邮件送达并用）。与微信同理，目前手机号也实行了实名制，故通过短信送达也是具有法律效力的。

    问题三：上述送达方式均无法执行的，如何处理？小问题一：上述送达方式均失败的，是否用人单位可以不履行通知义务？答案是否定的。小问题二：如何理解“送达方式失败”？以邮寄送达为例，送达失败的情形包括：劳动者变更居住地址的；解除通知由小区物业或小区门卫代收的；劳动者主动退回或拒签的；快递公司遗失快件的；等等。对于快递公司遗失快件的情形，人事部门在首次邮寄后三日内仍然无法获取签收记录的，为确保将解除通知送达劳动者，可以再次邮寄一份解除通知并在该通知中注明首次寄出的时间。穷尽上述送达方式后，最终用人单位还可以采用公告送达的方式。公告送达即由用人单位前往发行范围同时覆盖自己和劳动者行政区域的报社通过登载声明的形式刊登解除通知。报社刊登解除通知声明之日，即为法律上视为用人单位已将解除通知送达劳动者之日，用人单位人事应当购买并保留当日报社发行的报纸。只是，如果用人单位在没有穷尽其他送达方式的情况下直接使用公告送达方式的，法律上会视为用人单位错误采用送达方式，从而认定用人单位违法送达，甚至实践中存在法院直接以此为由判定用人单位构成违法解除需要支付赔偿金的案例。（刘毅律师）