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【不辞而别】用人单位应当如何正确应对不辞而别的劳动者
发表时间:2017-12-30 浏览次数:396

    按照《劳动合同法》和江苏省劳动争议案件指导意见的规定,无论是劳动者行使预告辞职权(劳动合同法第三十七条)还是依据《劳动合同法》第三十八条行使劳动合同直接解除权,在形式上和解除程序上都应当以书面形式通知用人单位。这里的通知程序是劳动者作为劳动关系的主体一方在劳动关系发生重大变动时应当履行的法定义务。而不辞而别主要就是指劳动者未依法履行通知义务而不再返岗出勤的情形,主要包括:1、劳动者无故不辞而别;2、劳动者在假期届满后不辞而别;3、劳动者在预告辞职期限未满三十日的情况下不辞而别;4、劳动者因违纪违规被采取停岗待岗等措施后不辞而别,等等。


    对于不辞而别,除了《劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”的情形外,不辞而别的行为本身就是违法和违约的,无论用人单位是否存在违法用工行为,书面通知解除或终止劳动合同是劳动者必须履行的法定义务。不能因为用人单位对自己采取了违法用工行为,自己就可以不履行法定通知义务而不辞而别。


    对于用人单位来说,对于劳动者不辞而别的行为:1、不能想当然的认为是劳动者违法违约在先,所以自己可以不理不睬,不闻不问;2、不能想当然的认为劳动者既然已经不返岗工作,后续就不会与自己产生纠纷;3、不能想当然的认为劳动者既然已经离职,双方的劳动合同就应当属于自动解除。司法实践中的案例结论可以证明上述想当然的观点都是错误的。对于不辞而别行为,用人单位应当做到:1、应当立即以书面形式催告劳动者返岗工作且应当在书面通知中强调劳动者不辞而别的行为是错误和违法的,最好可以在书面通知中注明劳动者违反的法律条款和制度条款以及将会承担的法律后果。2、劳动者虽然不辞而别,但其并没有明确表达解除劳动合同的意思表示,故不能推断其不辞而别的行为属于解除劳动合同。3、在劳动者经催告返岗后仍然拒绝按照给定的时间出勤的,用人单位应在劳动者达到连续旷工可以解聘的天数后再以书面形式告知其违法行为已经达到直接解聘程度以及将会对其产生的不利后果,并责令其立即返岗说明情况,提供证据,听候用人单位的处理决定。4、如劳动者在此基础上仍然拒绝返岗说明情况,提供证据的,用人单位应当向其正式出具《解除劳动合同通知书》并根据自身工会设置与否征求工会意见或抄报所在地街道工会。以上是用人单位应对不辞而别员工的一个完整流程,除了上述工作外,用人单位应当及时查询三次邮寄文件的签收记录并加以保存。


    如用人单位对劳动者的不辞而别行为采取默示态度,既不催告其返岗工作,又不对劳动合同状态作出积极处理,中间的真空期将极有可能被认定为属于劳动关系的存续状态。日后,如双方产生纠纷诉诸法律途径,而劳动仲裁部门和法院又判令用人单位因其他原因支付劳动者经济补偿金的情况下,真空期将会被计入劳动者的工作年限内。(刘毅律师)

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