女职工怀孕后生产成功的，从产假开始至产假结束有128天的休息时间，按月数来说一共是四个月。从女职工休产假开始，该女职工原先从事的工作岗位将会空缺四个月。为了保证工作的开展和执行，用人单位通常会安排其他工作人员或新招聘工作人员顶替休产假女职工的工作岗位。问题在于：当女职工产假期限届满后，其休假前的工作岗位已有他人顶替，此时用人单位可否调整该女职工至其他工作岗位？如果可以调岗，应当如何调岗？女职工不服从调岗决定的，用人单位如何处理？

    第一个问题，能否单方调整工作岗位，我们认为应根据岗位的性质和工作内容来确定。之所以如此认为，是考虑到女职工休产假在理论上不属于用人单位可以单方调整工作岗位的法定情形之一。虽然通说上从用人单位角度都会存在“女职工原岗位不可能长期空缺”“影响用人单位的正常经营管理，妨碍用人单位行使用工自主权”等符合法理逻辑的观点，但缺少基础性法律条款的支持，很容易产生违法调岗的法律风险。所以，我们认为应当在尊重用人单位自主管理权和正当经营权的基础上根据女职工工作岗位的具体情况来区别处理。比如，女职工原岗位为普通行政文员，其休假后的工作可以通过分配完成，不需要另行调派或增设人员。故因该岗位具有可替代性，用人单位应当在女职工产假结束后恢复其原岗位工作。又比如，女职工原岗位为财务部经理或其他中级管理人员，其工作岗位的重要性决定着此岗位不能长期空缺。对此，用人单位在女职工休产假期间另行安排其他人员接替其岗位工作并且在其产假结束后调整其工作岗位是可以的，这从根本上符合用工自主权的法律要求，也是用人单位经营管理的合理要求，是正当的，法律应予保护。有些工作岗位不具有临时性和可替代性，无法寻找暂替人员顶岗。如果强制用人单位在女职工产假结束后恢复原工作岗位，则产假期间顶替其岗位的人员又需要面临调岗和安置的疑难。实践中有的法官和仲裁员认为用人单位完全可以安排其他岗位人员暂代女职工岗位或另行聘请合同期限只限于女职工产假期的新员工，以实现女职工产假结束后恢复原岗位工作的目的。但这些做法看似合理，实则纸上谈兵，毫无可执行力，完全是裁判者脱离企业管理和用工实际的天真想法。首先，其他岗位人员暂代女职工岗位是否涉及到对该人员岗位的变更。如属于劳动合同变更，则应当需要与其协商一致。如无法协商一致怎么处理？强行责令其调岗会不会引起另一劳动争议？其次，实践中不会有哪位应聘员工愿意接受期限只有四个月的劳动合同的。等到女职工产假结束后，该劳动合同就面临到期终止，用人单位还需要因此支付半个月工资的经济补偿金。即使是留用该新入职员工，等到女职工产假结束后回原岗位工作的，新入职员工又要面临岗位调整的问题。所以，按照这种思路处理三期女职工调岗，只会是成本越高，疑难杂症还越多，完全不实用。

    所以就第一个“是否可以调岗”的问题，我们的意见是“可以调岗”，附带的限制条件是用人单位在女职工休产假之前的孕期就需要对该女职工工作岗位的特点（包括工作内容、所属层级、是否具有临时性，可替代性等）进行评价和判断，再根据岗位的这些特性来决定女职工休产假期间该工作岗位的人员安置问题。有一点需要注意的是，如果女职工在产假休假前用人单位明确承诺其可以在假期结束后继续从事原岗位工作或者替岗人员仅为临时性质的，女职工产假结束后用人单位要求调整其工作岗位的，女职工可以用人单位违反承诺为由要求继续从事原岗位工作。（刘毅律师）【本文未完待续，请见本网其他文章】