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【女职工调岗】三期女职工假期届满后可否调整工作岗位(之二)
发表时间:2018-2-23 浏览次数:322

    在回答了第一个“女职工产假结束后其原岗位已有其他员工在岗,用人单位是否可以调整该女职工工作岗位”的问题之后,接下来需要解决的就是在符合调岗条件的情况下“如何调整该女职工的工作岗位”?


    原则一:首先需要了解哪些情况下的“工作岗位变更”不视为“劳动合同变更”。基本上来说,绝大部分的工作岗位调整员工都会存在抵触情绪,所以首先用人单位需要了解的是哪些情形下即使发生了工作岗位变更但在法律上不属于“劳动合同变更”。对于符合此种条件的情形,女职工在产假结束后就应当服从用人单位工作岗位调整的决定,否则用人单位可以采取对应处理。对此,2017年江苏省高级人民法院全省民事审判工作例会讲话22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题:《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。实践中,劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定,应属无效。对此,我们认为,首先,应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。如果是在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位,不同部门的通用岗位间进行岗位调换的,此种情形下并不能视为劳动合同变更,而是劳动合同履行过程中的正常调整,基于劳动合同继续性及劳动关系从属性的基本特征,劳动者应当服从该岗位调整的指示。其次,用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,甚或指派至用人单位外工作,而劳动者之身分、职种未发生改变,待临时性、短期性工作结束后又回归原职工作的,该临时性、短期性指派不属于劳动合同变更,劳动者以属劳动合同变更为由拒绝指派的,不予支持。第三,用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下,享有对劳动者进行合理调岗的权限,但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。第四,如果调岗未采用书面形式,但已经实际调岗超过一个月,且该调岗符合合理原则,当事人以未采用书面形式为由主张调岗无效的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,应当不予支持。因此,劳动者的岗位在劳动合同中明确约定,并具有特定性的,即具有专业技术特征的岗位,企业在双方间有概括性授权约定的情况下可以进行合理调岗。如劳动岗位属于通用岗位,不具有特定性,则企业有权直接进行岗位调整。以上均属企业用工自主权范围。


    原则二:如何处理原则一之外工作岗位的调整。假如用人单位调整产假女职工工作岗位不属于原则一所述情形的,在行使调岗权时应当尽可能将其调整至同类别工作岗位,比如行政类、管理类、财务类、技术类等等,避免跨类别调整工作岗位引发女职工对抗情绪以及法律上认定属不合理调岗的法律风险。除了调岗时的类别需要注意外,薪资待遇也是被调岗女职工最为关心的问题。我们认为,伴随着调岗的实施,女职工的工资标准应当按照新岗位执行,但薪资标准和工作强度不宜变化过大。因为此种情形下的调岗并非用人单位原因,而系女职工自身因素所致。故如产生因被调整而导致其整体薪资待遇下降的,该法律后果应当由女职工自行承担,且用人单位的此种做法也是合乎规定的。只是在程度和限度上,用人单位应当把握合理尺度,避免出现类似将中层管理岗位调整至清洁门卫岗位这种明显超出合理限度的调岗行为。


    原则三:如何实施调岗的程序。我们的建议如下:步骤一:在女职工产假结束日提前至少十五日至三十日以书面形式通知女职工关于公司决定调岗的通知。通知中,用人单位应当载明调岗的原因、依据、新岗位名称、所属部门、工作内容、薪资待遇、报到时间、联系人以及逾期报到的后果等等。之所以要以书面形式送达调岗通知,除了明确调岗的决定外,更重要的是保障女职工的知情权和固定证据,避免之后出现无据可依的局面。步骤二:调岗的通知建议以快递形式邮寄送达女职工居住地址为最佳,邮寄次日应查询快递签收记录并予以保存。同时,公司人事部门还可以通过短信和微信将邮寄调岗通知一事告知女职工并保留发送记录。(刘毅律师)

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