近年来，因员工培训以及与之相关的服务期约定导致的劳动争议纠纷非常多，为遏制这种趋势， 《劳动合同法》第22条对用人单位的培训行为以及服务期约定进行了规定。但问题似乎仍然存在，什么是 “专业技术培训”仍然值得探讨。

    “专项”界定已有明确规定

    劳动合同制度在我国已经发展了20余年，现实操作中人们对于 “预约赔偿”和 “约定服务期”已经习以为常。然而，这两者都有强迫劳动之嫌，严重违背了市场经济的自由原则，也违反国际劳工组织8大核心公约中消除一切形式的强迫和强制劳动的公约。2008年1月1日正式施行的 《劳动合同法》对这两者都进行了限制。对“预约赔偿”按照 “普遍禁止、特殊许可”的原则，规定除 “培训”和 “竞业”之外，不得约定违约金 （法25条）。关于 “服务期”，也只提到提供 “培训”可以约定服务期。 （法22条）其中对 “培训”设立了 “提供专项培训费用”和“专业技术培训”两个要件。

    用人单位有对劳动者进行职业培训的义务，可以 “按照国家规定提取和使用职业培训经费”（《劳动法》68条）。所以， “专项培训费用”相对较好界定，是指用人单位按照国家规定提取的职业培训经费以外的 “专项”费用。

    “专业”界定是棘手难题

    但是， “专业技术培训”中的 “专业”却无与此相对的参照物。因为，根据1999年5月正式颁布的 《中华人民共和国职业分类大典》，我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。并且，因为新职业还在不停的出现，职业分类每年都在增补。对于这样每一种甚至细到每一个的职业的专业技术培训，采取外延式界定专业技术培训，工程量巨大且需要实时更新，因为技术总是不断在进步；而采用内涵式界定 （如，为从事某项职业，或增进职业能力而进行的专业知识和职业技能的培训）又不能面面俱到，现实中仍旧无法操作。于是到底如何界定“专业技术培训”成为极其棘手的问题。

    举例来说，对于一个公司中负责一个部门，没有管理者名分但是实际中却履行管理职责的技术人员，给予的管理课程培训算不算 “专业技术培训”？管理培训对于技术人员应当不是专业技术培训，而对于管理人员来说当然是专业技术培训，这种有分无名的情况该如何处理？想要依靠法条自然是不可能的，外延式界定本身已经足够庞大，不能连这种情况都考虑到写入法条。而采用内涵式界定，又定然会产生说不清道不明的情况，到底因为 “无分”而不应算，还是根据 “有实”而应算，这恐怕也是法条不能告诉我们的。遇到这类情况只能根据行业共识或者社会一般认可来判断了。如果人们认为应该根据 “名分”来界定，那么就不能作为专业技术培训；反之，如果共识认为应该根据实际从事的工作来界定，那么又应该算做是专业技术培训。

    “行业共识”可成具体判断的依据

    在社会中似乎存在这样一种错误的认识，当法律规定的内容在现实中无法操作的时候，人们就归咎于立法者。可是，类似上述的 “专业技术培训”问题，又岂是几个法条可以轻易界定的。对于 “专业技术培训”，法律难以作出普遍适用性的界定，即使是法律的施行细则，也只能有进行说明性的抽象规定，至多只能将企业安排的出差、企业出资的旅游等行为排除在外。对 “专业技术培训”的界定，一般只能依靠 “行情”和“一般社会认可”。也就是说，对于企业安排劳动者接受的各种培训，其中哪些是企业应依法进行的职业培训 （如技术工人的岗前培训），哪些是企业出于调整工作岗位等原因进行的培训 （如对不胜任工作的劳动者进行的培训），以及哪些是劳动合同法上的 “专项技术培训” （如出国学习与企业新引进生产线有关的专业知识或职业技能），各个行业 （职业）会存在一定的普遍认识，即所谓 “行情”。而发生争议后，仲裁员、法官会根据各行业或职业的 “行情”以及社会上一般人能认可的 “行情”进行裁量。这种社会上一般人都能认可的 “行情”，也称 “一般社会认可”。“一般社会认可”亦即社会上的公平价值观念，因他的真实性和正当性体现法律正义。这种复杂细微的法律正义难以用法条表述，只能依靠仲裁员、法官依据一般社会认可 （公平价值观念）进行的裁决、判决积累形成。

    因此， “专业技术培训”的界定，不能依靠法条，而是要依靠裁决、判决形成的 “行情”。说到底， “专业技术培训”界定问题，不是 “是与不是”这样简单的非此即彼的问题，而是一个“普遍认同”问题，更多地是 “应该是与应该不是”这样一个视情况而定的问题，最终需要根据行业共识、社会一般认可来进行具体判断。