下岗或内退但未达到法定退休年龄的劳动者再就业的，与新用工单位之间属于何种法律关系对于保护该种类型的劳动者来说是十分重要的。对于法律关系的性质，我江苏省高院在审理劳动争议案件的指导意见中阐述：“与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。”

    解析上述条款，与新用工单位可按照劳动关系处理的劳动者必须是符合内退或下岗但未达到法定退休年龄的劳动者，如果该劳动者已经达到法定退休年龄，无论其是否享受社会统筹保险待遇，其与新用人单位之间的用工行为都应当按照雇佣关系而非劳动关系处理。劳动关系的法律性质认定后，该劳动者与新用人单位之间因劳动行为发生的争议应当属于劳动争议纠纷性质，劳动者可以寻求劳动仲裁机构和劳动监察部门维护自身的合法权益。

    值得注意的是，省高院在规定了上述条款的同时也明确了下岗或内退职工要求新用人单位订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿金以及缴纳社会保险的请求得不到法律支持的。仔细研究这三项请求，无固定期限劳动合同和社会保险的请求在法律上得不到支持是可以理解的。无固定期限劳动合同的订立一般必须要符合法定的年限要求。至于社会保险的问题，下岗或内退的职工的社会保险关系还是保留在原用人单位，因此，新用人单位从实践中也无法为其缴纳社会保险。但就经济补偿金的请求，2010年9月，最高人民法院在劳动争议司法解释（三）中也增加了肯定下岗内退职工与新用人单位之间为劳动关系的认定条款，但其未像省高院在意见中又存在但书条款，明确指明经济补偿金的请求下岗或内退职工无法主张，因此，目前国家与江苏省在下岗或内退职工能否就经济补偿金向新用人单位主张存在分歧。我个人认为，下岗内退职工在符合法律规定的情况下要求新用人单位支付经济补偿金应当得到法律支持。理由1：国家司法解释的效力在位阶上优于地方司法解释；理由2：经济补偿金的实现是以存在劳动关系为前提，既然劳动关系的认定已经得到法律认可，经济补偿金作为劳动待遇的一种也应当由劳动者依法享有。