企业改制主要有两层含义：一是企业产权性质及产权组织形成的改革，如国有企业改组为股份制或股份合作制以及转让、出售、分立、合并等；二是企业内部经营形式、管理方式的改革，如承包、租赁、托管等。从法律上分析，不论企业改制采取何种形式和方式，均是企业法人的变更、终止和重新设置，原企业的权利和义务总有新的承继者。民法通则第44条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”可见，企业改制虽然会引起企业名称、产权性质、组织形式、经营形式、管理方式的改变，但企业在法律上的人格却并未因这种改变而消灭。因此，企业改制前与劳动者订阅的未到期的劳动合同仍然有效，企业不能以改制为借口否认原劳动合同的法律效力。

    综上所述，劳动者与改制后企业发生的下列纠纷应当属于劳动争议范畴：

    一、改制后企业不愿意与劳动者继续履行劳动合同的纠纷。依据我们上述的分析，企业改制引起的仅仅是产权性质、组织和经营形式和管理方式的改变，但并不影响企业的法人主体资格和地位。因此，劳动者与改制前企业签订的劳动合同在企业改制后应当继续有效，改制后企业应当继续履行劳动合同。若改制后企业以负责人变更、经营性质变更或者附加其他条件来拒绝履行劳动合同的，劳动者可以依法申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。同时需要注意的是，在劳动合同履行过程中发生改制的，劳动者在改制前企业的工作年限是可以在改制后连续计算的。这也就是说，如果劳动者在改制前企业已经连续工作满10年，在改制后该劳动者可以要求与改制后企业签订无固定期限劳动合同。

    二、改制后企业违法变更劳动合同的纠纷。改制后企业通常会利用其优势地位对劳动者的劳动合同续订或继续履行附加一些比较苛刻的条件以实现对自身利益最大化的目的。虽然动机无可厚非，但这种方式是违反法律规定的。劳动合同的变更除了几种法定的单方变更情形外，必须遵循协商一致的变更原则。若改制后企业违法变更劳动合同的，例如工作岗位或者劳动报酬条款，劳动者可以依法申请劳动仲裁请求改制后企业按照原劳动合同约定的条件继续履行。对于停薪留职、内退和病退职工来说，改制后企业应当保证其享受原福利待遇和薪酬待遇。

    三、改制后企业未依法支付经济补偿金的纠纷。企业改制后，劳动者不愿意与改制后企业签订新的劳动合同或者该劳动者已符合退休条件无需继续履行劳动合同的，改制后企业应当依法向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金的支付标准是按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。若劳动者同意与改制后企业续订劳动合同的，那么将来该劳动者依法可以主张经济补偿金的情况下，该劳动者在改制前企业的工作年限可以合并计算并由改制后企业支付。（刘毅律师）