《条例》第10条规定，非因劳动者本人原因造成所服务的用人单位变更的，员工工龄仍然保留，经济补偿金的支付按“新老划断”和“新老不划断”两种模式。

    实践中，“非因劳动者本人原因”较多地出现于因企业股权并购、资产重组、业务部门出售等原因造成部分员工改换为“新东家”继续服务，例如惠普公司（HP）收购EPS全球业务案，其中EPS上海公司的员工将于并购生效基准日（2008年9月15日）起成为HP的员工。在这种情况下，若“老东家”向员工支付了经济补偿金的，则将来员工离职时“新东家”仅按并购之后的工龄为限支付补偿金；若“老东家”未支付经济补偿金的，则将来员工从“新东家”离职时，“新东家”需要按员工自在“老东家”任职时起的全部工龄支付经济补偿金。

    从企业并购方的角度而言，“新老划断”模式的显性成本高，即员工补偿成本最终是作为并购对价的一部分体现出来的，但未来预期的隐性成本低，即未来员工离职可能面临的经济补偿金乃至惩罚性赔偿金都是按照之后的工龄计算的。而“新老不划断”则反之，显性成本低，隐性成本高。

    值得注意的是，此条规定对于两种模式的划分范围仅限于“经济补偿金”。而员工在其他劳动标准上的工龄是保留的，例如带薪年假、医疗期等与工龄相关的待遇。该条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”也就是说，员工在“新东家”工作期间所享受的带薪年假、医疗期等仍然可以按照其全部工龄进行计算。