我们认为，员工泄露用人单位的商业秘密是可以解除劳动合同的，但应当注意以下几个法律上的要点：

    1、泄露商业秘密的行为包括很多种，未经用人单位授权或认可的复制、传播、发表、许可等行为都应当属于泄露商业秘密的行为范畴。因用人单位经营范围及所属行业的不同导致各自的商业秘密范围和载体存在差异，因此各用人单位商业秘密的具体内容以用人单位公示的内容或以双方签订的《保密协议》中所记载的内容为准。

    2、泄露商业秘密行为的成立不以是否造成严重后果为条件，泄密行为的成立适用的是“行为说”，而不是“结果说”。即使劳动者的泄密行为未给用人单位造成严重后果或经济损失，也不会对劳动者泄密行为的成立构成影响。用人单位在设立保密制度或在员工手册中设置对涉密行为的处置措施时，不应当将泄密行为是否造成严重后果设立为处置的前提条件。

    3、泄露商业秘密的行为人并不一定是涉密人员。即使是用人单位内部的非涉密工作岗位的劳动者，其客观上也存在知悉商业秘密并泄露的可能性。因此，存在泄密行为而被直接解除劳动合同的对象并不一定仅限于涉密的员工。

    4、泄露商业秘密与劳动合同解除应当依法衔接。依据《劳动合同法》的规定，泄露商业秘密的行为即使被证明成立，也无法从《劳动合同法》及其他相关劳动法律法规中寻找到直接匹配的可以解除劳动合同的条款。在法律依据的问题上，用人单位应当将泄露商业秘密的行为与员工奖惩制度有效结合，将泄露商业秘密的行为与《劳动合同法》劳动合同解除条款中的“严重违反规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”直接对应，做到解除行为有制度依据和法律依据。

    5、做到行为与处罚相适应，不滥用法定解除权。泄密行为有很多种，不能将所有的泄密行为都归于可以直接解除劳动合同的范畴。例如，劳动者复印包括商业秘密内容的档案后未将复印件及时销毁或存档的，这也属于泄密行为的一种，但不能随意对其直接解除劳动合同，应当根据泄密行为的类别以及泄密情节的轻重采取适当的处置措施，例如警告或扣减工资等。如果用人单位适用的是“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”的条款对泄密员工行使劳动合同解除权的，需要对“重大损害”作出合理的界定。这里的界定可以是损失的数额，也可以是泄密行为所属的类别，但应当做到层次分明，有理有节。（刘毅律师）