《劳动合同法》自出台就引起的社会各界人士的广泛关注，在新中国的立法史上从来没有哪一部法律能够引起吸引人们的目光，也没有任何一部法律能让社会产生如此强烈的反响，该部法律甚至引起了国际社会的广泛关注。时值金融危机，面对《劳动合同法》，用人单位举步艰难。在此情况下，律师认为，用人单位可以采取如下方式或者措施来降低用工风险：
一、自用工之日起一个月以内与劳动者订立书面劳动合同
如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，风险有两个：一、支付双倍工资的风险。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、签订无固定期限合同的风险。根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
如果劳动者不愿意订立书面劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”即用人单位有权与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
二、规范工资及考勤管理
工资无论以现金或者银行转账方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时工资表上的项目应当包括月份、基本工资、平时出勤、平时加班时间、平时加班工资、双休日加班时间、双休日加班工资、法定节假日加班时间、法定节假日加班工资等。
同时，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十八条的规定，如果用人单位与劳动者以劳动合同条款或者其他书面形式约定“奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资”的，如发生争议时，从其约定。（法律条文是“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”）
关于考勤记录，应当由劳动者本人签名确认，目的在于避免如双方发生争议，劳动者对考勤记录不予认可的风险。因为如果考勤记录没有事先由劳动者确认的情况下，根据劳动争议案件的举证反置规则（该举证规则根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条的规定而确立），劳动争议仲裁委员会或者法院将直接采信劳动者的主张。
三、依法制定规章制度
规章制度作为用人单位管理劳动者的依据的前提，就是该规章制度首先必须具有法律效力，要使规章制度具有法律效力，要同时具备两个条件：一是程序符合法律规定，二是内容合法。所谓程序合法，是指根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。关于内容合法，根据我国现行法律的规定，只要不违反我国禁止性或者强制性法律规范的规定，即为合法，这给了用人单位很大的自主管理的空间。
规章制度没有依法制定，即不具有法律效力，用人单位不能据此对劳动者进行处罚或者管理，否则将承担不利的法律后果。
将规章制度进行公示或者告知的方法有如下几种：一是直接让劳动者在规章制度上面签确认，二是将规章制度作为劳动合同的附件，让劳动者签名确认；三是就规章制度对劳动者进行培训，并且让其就培训的内容进行签名确认。四、其他让劳动者书面确认的方法。
四、依法为劳动者缴纳社会保险
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位应当依法为员工缴纳社会保险。
需要注意的是，《劳动合同法》并非仅仅保护劳动者的法律，相反地，劳动合同法也对用人单位的用工权益作出了相应的规定，比如培训期违约金的支付、对劳动者竞业限制的规定，对高收入的劳动者的经济补偿金的上限的规定等，均对用人单位非常有利。同时，劳动合同法在于规范用人单位的用工行为，如果企业依法行事，建立健全有效的规章制度，依法规范其用工行为，实质上并不会增加其用工成本，相反地，将会赢得更多的社会赞誉，为自己树立良好的社会形象，同时也将吸引更多的优秀员工来为其服务。
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