如果员工确实违反了竞业禁止条款，而企业与员工又不能就赔偿问题达成协议，企业应通过何种裁判程序维护自己的利益呢？竞业禁止纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序？对此，我国劳动法及相关的劳动仲裁条例中并没有明确规定，地方性的法律法规对此也存在不同规定。一般认为，竞业禁止纠纷可以属于劳动争议，但相比一般性的劳动争议而言，其又具有特殊性。竞业禁止制度是知识产权保护中的一个重要方面，如果原用人单位以竞业禁止违约起诉劳动者从事与原单位相同或相类似的业务或服务从而构成不正当竞争，尤其是侵犯原单位经营秘密和技术秘密的，此时违反竞业禁止约定已经成为侵犯他人权利的手段，该争议已转化为普通的民商事纠纷，则不应再比同一般的劳动争议而受仲裁前置程序的约束。简言之，禁业禁止条款有双重性，其既可以作为劳动合同的一部分，又可以独立于劳动合同作为保护商业技术秘密的措施条款而存在。从这个角度来看，当事人的救济手段也应该是双方面的，原告既可以将其作为劳动争议处理，按劳动法的有关规定寻求公法上的救济；又可以将其作为知识产权案件列入普通的民商事纠纷，直接寻求私法上的保护。实践中，竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生，但法院直接受理竞业禁止纠纷的情形同时也是大量存在的。所以，从保障双方当事人的利益来讲，两种手段应该是并行不悖的。

    对于员工违反竞业禁止协议从事与原单位相竞争的行业而取得的收入，用人单位可行使归入权，收归自己所有。对于员工因违反该协议而给单位造成的实际损失，单位自然也可以要求其赔偿。

    当然，员工违反竞业禁止协议，还经常带来该员工所到新单位对原单位的知识产权侵权以及不正当竞争问题，原单位可寻求相应的救济，不过这已经超出劳动法的范围。