用人单位招录劳动者时除了需要审查劳动者的学历、健康、工作履历等材料的真实性外，该劳动者与之前所服务的用人单位是否已结束劳动关系，是否存在竞业限制条款也应当是新用人单位必须考虑的内容。因为根据法律规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

    通过对上述法律条款的分析，作为资方应当注意以下几个问题：

    一、无论新用人单位对拟聘用劳动者尚未解除或终止劳动关系事实的存在是否有过错，新用人单位都应当对老用人单位的损失承担赔偿责任。此是对劳动者与新用人单位主观要件的一种考量。实践中对于新用人单位聘用尚未解除或终止劳动关系的劳动者，可能会存在两种不同的情形。一是劳动者故意隐瞒事实，新用人单位在审查上存在过失；二是新用人单位明确知晓劳动者尚未解除或终止劳动关系的事实存在，但仍然聘用该劳动者。上述两种情形的区别在于：第一种情况下，用人单位可以在承担连带赔偿责任向劳动者追偿全部损失，但第二种情况属于共同侵权中的共同故意侵权，用人单位应当承担连带赔偿责任且没有全部责任的追偿权。

    二、新用人单位承担的是连带赔偿责任，属于侵权责任的一种责任类别，立法者是以劳动者和新用人单位存在共同侵权行为为由对法律责任进行了设定。也就是说，哪怕劳动者已到新用人单位工作或服务，双方之间也不视为建立劳动关系，因为该所谓的“劳动关系”不符合法律规定。

    三、对于新用人单位来说，有一种情形需要说明，那就是只要劳动者与老用人单位已解除或终止劳动关系，新用人单位就可以聘用该劳动者了。至于劳动者与老用人单位是谁解除谁，该解除或终止行为是否合法就不是新用人单位需要考虑的问题了。实践中经常出现的例子是，劳动者被老用人单位以严重违纪为由解除，劳动者为了讨回公道通过法律途径追究用人单位的法律责任。只要该劳动者不是希望继续与老用人单位履行劳动合同，那么无论该案件的结果如何，新用人单位都可以在老用人单位解除劳动关系后聘用该劳动者，根本无需等到案件结果出来后再决定。

    四、新用人单位承担的连带赔偿责任是基于“损失填补原则”。老用人单位要求劳动者与新用人单位承担连带赔偿责任必须是以存在实际损失为前提。对实际损失的客观存在以及损失与过错行为之间的因果关系应当由老用人单位举证。（刘毅律师）