劳动者希望与用人单位解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。书面告知义务是法律规定劳动者必须履行的法定义务，也是劳动合同解除必备的程序要件。法律之所以规定劳动者需要提前30日以书面形式通知用人单位，就是为了能够让用人单位提前知晓其欲离职一事且可以就工作事项交接以及寻找替代人员空出合理周期做好必要准备。但实践中并不是所有的劳动者都会遵照法律的规定执行，部分劳动者基于自身流动性较大，加之法律责任追究机制不完善，其为了以最快的速度实现离职的愿望从而选择不告而别，这种现象在生产型企业、加工型企业等主要以体力劳动为主的用人单位中尤为明显。

    劳动者这种“不告而别”的行为显然是违法的也是欠缺责任感的，这种行为对用人单位的用工管理行为是存在客观影响的，有时这种影响是非常严重的，但我们在这里暂不讨论这种违法行为会带来的负面影响，而是阐述一下用人单位如何应对这种违法行为。用人单位出现劳动者“不告而别”的情况后，一定要从制度上对该行为进行必要的规制。首先从考勤制度的实施上要固定该劳动者“不告而别”后缺勤的证据。其次，若其旷工行为达到奖惩制度规定的处罚类别时，一定要依照奖惩制度对其旷工行为进行处罚并进行公示。除了公示外，还应当将处罚决定送达该劳动者的住址。无论该劳动者是否具备知晓该决定的可能性，用人单位也必须依照制度开展上述工作。再次，若其连续旷工行为符合规章制度中规定的可以直接辞退的要件时，应当依照制度对其作出解除劳动合同的决定、将决定送达该劳动者住址并将决定抄送所在地街道工会备案。最后，在解除决定中，用人单位需要明确保留就劳动者的违法行为追究其法律责任的权利。若该劳动者与用人单位曾签订竞业限制协议或保密协议的，用人单位还应当在解除决定中告知其遵守竞业限制协议或保密协议。

    可能有的用人单位觉得上述做法过于复杂，也太耗费时间和精力，既然劳动者已经离职，那么其后续再维权的可能性几乎没有，没有必要如此兴师动众。但我们认为不怕一万，就怕万一。如果用人单位没有按照上述流程进行操作的话，那么劳动者选择“不告而别”，用人单位自身又无任何反应和作为，将来一旦发生纠纷，就会很容易被劳动仲裁机构和人民法院视为双方以默示的方式协商一致解除劳动合同了，被仲裁机构和司法机关以这种观点来认定劳动合同的解除我们认为绝对不是用人单位所希望看到的，毕竟协商一致解除劳动合同客观上存在用人单位需要支付经济补偿金的可能性的。另外还有一种情况就是，用人单位本身存在一些违法用工行为使得劳动者有权直接解除劳动合同，这种类型的用人单位对待劳动者“不告而别”的行为就要更加警惕。如果劳动者离职后自身没有按照上述流程操作，那么将来劳动者完全可以主张自己是因为用人单位存在违法用工行为才导致自己离职的，自己也有依法直接离职的权利，甚至其会在离职的数日后才向用人单位补充其书面解除劳动合同的通知，而此时用人单位就拿不出任何时间在先证据来反驳劳动者。试想，如果用人单位按照本文所述的上述程序操作的话，就会在劳动者向自己主张权利之前从证据上掌握劳动者违纪在先的证据，这样以劳动者违纪在先的证据来对待劳动者的主张就会在事实和证据上做到充分、完整。（刘毅律师）