根据最高法院劳动争议司法解释（四）以及江苏省高院、省仲裁委（2009）47号文的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作而导致工作年限连续计算的情形主要包括以下几种：
（一）用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；
（二）用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；
（三）用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。
按照法条的理解，用人单位因上述原因安排劳动者到新用人单位工作的，劳动者的工作年限连续计算。虽然法条本身理解并不困难，但以下几个问题依然值得我们注意：
1、劳动者被安排至新用人单位工作后劳动关系的相对方是谁？是原用人单位还是新用人单位？从对法条的理解上来看应当是劳动者与新用人单位建立了劳动关系。我们在这里要明确本法条中的两个概念，“工作年限连续计算”和“劳动关系的建立”，这两个概念不是具有对应性的。也就是说，虽然原用人单位的上述做法使得劳动者与新用人单位建立了劳动关系，但在工作年限的问题上法律认定符合上述情形导致劳动者的劳动关系相对方变更的，工作年限应当连续计算。
2、工作年限连续计算带来的主要法律后果包括：经济补偿金的连续计算、工龄工资的连续计算以及无固定期限劳动合同签订等与工作年限有关的权利。劳动者主张这些权利的相对方不再是原用人单位，而是新用人单位。因为此时劳动者劳动关系的相对方已变更为新用人单位，这是非常重要一个的点。
3、为何要通过法律确定劳动者的“工作年限”连续计算呢？这里主要是基于部分原用人单位是为了降低用工风险而故意为之，若法律不加以约束，劳动者的权益将无法得以保护。其次，劳动者是因原用人单位的指令性行为被调整至新用人单位工作的，这是原用人单位的单方行为且无需与劳动者协商一致，所以必须加以法律上的调控。
4、若原用人单位在劳动者前往新用人单位工作前与其签署了劳动合同解除或终止的协议，劳动者的工作年限能否连续计算呢？我们认为上述四种情形中除了第四种情形外，其他的三种情形就不能视为工作年限连续计算了。当初，该条款制定时主要就是为了保护劳动者主张经济补偿金的权利。《劳动合同法实施条例》第十条规定了，如果原用人单位在劳动合同解除终止时已支付经济补偿金的，新用人单位在计算劳动者的经济补偿金时就无需考虑其在原用人单位的工作年限了。虽然原用人单位与新用人单位之间存在某种关联性，但工作年限的连续计算必须是以劳动关系的连续为前提的。若原用人单位与劳动者签署了劳动合同解除或终止的协议，那相当于双方的劳动关系已经终止，之后劳动者到新用人单位工作的，工作年限应当重新计算。原用人单位未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动者应向原用人单位主张。
5、如何认定“关联企业”？根据相关法律规定，关联企业是指有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：（一）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；（二）直接或者间接的同为第三者所拥有或者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。
以上所述主要是指企业与另一公司、企业和其它经济组织（以下统称另一企业）有下列之一关系的，即构成关联企业：
（一）相互间直接或间接持有其中一方的股份总和达到25%或以上的；
（二）直接或间接同为第三者所拥有或控制股份达到25%或以上的；
（三）企业与另一企业之间借贷资金占企业自有资金50%或以上，或企业借贷资金总额的10%或以上是由另一企业担保的；
（四）企业的董事或经理等高级管理人员一半以上或有一名以上（含一名）常务董事是由另一企业所委派的；
（五）企业的生产经营活动必须由另一企业提供的特许权利（包括工业产权、专业技术等）才能正常进行的；
（六）企业生产经营购进的原材料、零部件等（包括价格及交易条件等）是由另一企业所供应并控制的；
（七）企业生产的产品或商品的销售（包括价格及交易条件等）是由另一企业所控制的；
（八）对企业生产经营、交易具有实际控制、或在利益上具有相关联的其它关系，包括家族、亲属关系等。（刘毅律师）
|
