本文所指的特殊类型的劳动者是指包括下岗内退人员、离休退养人员以及协商保持劳动关系人员（协保人员）等在内的存在双重劳动关系的劳动者。这些类型的劳动者原大都在国有企业工作，因企业破产、企业改制、自身健康等原因不得不离开原单位而自谋职业。这些类型的劳动者在自谋职业成功后既与原单位未中断劳动关系又同时与新单位建立劳动关系，这就是我们所谓的具有时代特点的“双重劳动关系”。对于此类的劳动者，原单位的法定义务是缴纳社会保险和办理离退休手续。对于新用人单位来说，其法定义务有支付劳动报酬、保障劳动安全、缴纳工伤保险、保障休息休假等。这里我们着重说一下劳动合同签订的问题。

    与特殊类型劳动者签订劳动合同是新单位的劳动义务，毕竟双方是新建立了一个劳动关系。劳动合同的框架上与全日制劳动合同范本基本相同，但也有几个方面值得新单位注意：1、需要明确该劳动者社会保险缴纳的原单位信息，这本身也是特殊类型劳动者再就业的一个告知义务；2、双方需要在劳动合同中明确特殊类型劳动者是否可以与该单位签订无固定期限劳动合同以及在劳动合同解除或终止时，新单位是否需要支付经济补偿金的问题。这个问题之所以需要在劳动合同中明确是因为该问题由来已久。2009年江苏省高级人民法院在其劳动争议案件审理指导意见中明确，对于特殊类型劳动者，新用人单位可以拒绝其签订无固定期限劳动合同以及在劳动合同解除或终止情形下支付经济补偿金的请求。然而在2010年最高人民法院出台了劳动争议案件司法解释（三），其中明确了特殊类型劳动者与新单位因用工发生的争议按照劳动关系处理，但条款中并没有提及无固定期限劳动合同签订以及经济补偿金支付的问题。但之后最高法院在对此解释的官方释明中阐述了自己的立法本意，就是既然确定了双方是劳动关系，那么劳动者可以主张的权益应当包括无固定期限劳动合同签订以及给付经济补偿金的请求，而且在最高法院的释明中还特别提及了对于该条款与一些地区指导意见冲突的问题，再次声明应当按照国家的司法解释执行。所以，面对上述两种截然不同的意见，江苏省在司法实践中始终存在一些相互冲突的判例。为了解决这种冲突，目前即将实施的《江苏省劳动合同条例》对此问题进行了明确，将劳动者的权益存在与否交由劳资双方自由约定。这也就是说，特殊类型劳动者是否享有签订无固定期限劳动合同以及要求新单位给付经济补偿的权利在之后的司法实践中将采用“约定说”标准。双方签订的劳动合同中对上述权益有明确约定的，按约定执行。没有约定的，劳动者不享有上述权益。所以新单位对于聘用特殊类型的劳动者在此问题上要特别谨慎和重视。（刘毅律师）