用人单位以往在用工管理上对于新入职的员工大都采用“先用后签”的模式。该模式可以解释为用人单位先行使用劳动者，对劳动者的工作能力和与单位的契合程度进行考察。考察结束后用人单位无异议的，才会正式与该员工签署劳动合同。实践中，很多用人单位就将试用期作为对员工的考察期。试用期结束后劳动者经考核合格的，转为正式员工、签署劳动合同并缴纳社会保险。按照以往的法律法规和用工制度，这种做法无可厚非。

    但随着《劳动合同法》的出台、市场化用工的推行及平等协商原则的实施，上述用工模式必须作出针对性的调整，用人单位必须养成“先用后签”的良好习惯。对于确定被录用的员工，用人单位应当与其及时签订劳动合同。《劳动合同法》规定的“自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同”是鉴于以往用工制度状态下对用人单位签订劳动合同出台的强制性规定，但“先用后签”对用人单位来说始终存在着双倍工资以及人才流失的用工风险。况且即使用人单位在用工前就与劳动者订立了劳动合同，从法律上来说，也并不视为双方已建立了劳动关系。没有建立劳动关系，用人单位是不需要承担支付劳动报酬、缴纳社会保险等法定义务的。劳动法上用人单位义务的设定大都都是以建立劳动关系为前提，所以劳动合同的签订对用人单来说没有劳动法上的风险，同时又可以约束劳动者在合同期限内为自己服务，避免用工后劳动者敷衍拖延签订劳动合同导致用人单位左右为难的处境。综上，我们建议用人单位对准备录用的员工先行签订劳动合同后再开始用工。当然，劳动合同的签订对于用人单位来说也是有约束的，合同中的条款自双方签订后就产生法律效力，用人单位如在之后的用工中未经协商一致变更劳动合同约定的，劳动者有权要求用人单位按照合同中的约定履行。所以，对于劳动合同中涉及劳动者切身利益的条款，用人单位在签订时应当谨慎考虑。（刘毅律师）